Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок отстранения от работы по ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Процедура отстранения строго регламентирована законодательством и требует неукоснительного соблюдения порядка действий со стороны работодателя. Нарушения процедуры могут привести к отмене отстранения и финансовым санкциям. Тогда работник имеет право подать в суд и получить компенсацию за незаконный действия работодателя.
Порядок отстранения от работы
Чтобы соблюсти все установленные ТК РФ требования, нужно:
- зафиксировать факт нарушения работником трудовой дисциплины в письменной форме. Аналогично фиксируется факт невозможности осуществлять трудовые обязанности;
- отстранить сотрудника от работы;
- издать приказ об отстранении работника;
- ознакомить работника с приказом под подпись.
Первый этап особенно важен, поскольку именно он подтверждает правомерность действий руководителя организации или иного ответственного лица (например, бригадира или начальника смены). Подтвердить тот факт, что отстраненный сотрудник не может качественно выполнять собственные обязанности, можно на основании:
- докладной записки;
- акта медицинского или психического осмотра;
- служебной записки;
- акта о появлении на работе в состоянии опьянения;
- судебного постановления или предписания инспектора контрольной службы.
Чтобы избежать негативных последствий и денежных потерь, необходимо знать причины отстранения работника, утверждённые законодательством. Все решения об отстранении и основания, побудившие работодателя к принятию подобных мер, должны быть зафиксированы документально — актами, докладными, служебными записками. Обязательно издание приказов, один на отстранение, другой на восстановление.
Обязанности работодателя
Отстранение от работы – временная блокировка трудовой функции работника как мера предотвращения негативных последствий для жизни и здоровья населения, имущества физических и юридических лиц, а также установленного в государстве порядка управления в случаях, когда поведение или состояние здоровья участников трудовых отношений отклоняются от нормы.
Работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе) в следующих случаях:
1) при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Важно!
Работодатель должен подтвердить факт появления работника на работе в состоянии опьянения (медицинским заключением или другими источниками доказательств).
2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
Факт непрохождения обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда подтверждается отсутствием записи о прохождении обучения и проверке знаний в журналах проведения инструктажей (в нарядах-допусках на производство работ) и другими документами, установленными законодательством в сфере охраны труда.
Важно!
Если работник не прошёл обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине, работодатель оплачивает время отстранения от работы как простой (ст. 157 ТК РФ).
3) не прошедшего обязательный медицинский осмотр и (или) обязательное психиатрическое освидетельствование (в соответствии со ст. 69 и 220 ТК РФ, иными федеральными законами) (для работников на работах с вредными или опасными условиями труда, несовершеннолетних работников, работников на подземных условиях труда, на работах, связанных с движением транспорта, в организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, организаций электроэнергетики, ведомственной охраны, организаций частной охранной и детективной деятельности, на объектах использования атомной энергии, спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб).
Важно!
Если работник не прошёл обязательный медицинский осмотр и (или) обязательное психиатрическое освидетельствование не по своей вине, работодатель оплачивает время отстранения от работы как простой (ст. 157 ТК РФ).
4) при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором.
Важно!
Наличие противопоказаний должно быть подтверждено медицинским заключением, выданным в установленном порядке.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, такого работника следует отстранить от работы с сохранением места работы (должности) на весь указанный срок.
Если указанный в медицинском заключении срок, в течение которого работник не может выполнять свою трудовую функцию, составляет более 4 месяцев, а вакансий или согласия работника на перевод нет, работник подлежит увольнению (ст. 73 ТК РФ).
5) в случае прекращения либо приостановления действия специального права работника на срок более 2 месяцев (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).
Важно!
Отстранение от работы по данному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий:
– если приостановление действия специального права влечёт невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
– работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, для выполнения которой не требуется наличие специального права.
6) по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Важно!
Должностными лицами и органами, имеющими право требовать отстранения конкретного работника от работы, являются:
– государственный инспектор труда при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства в отношении лиц, работающих по трудовому договору;
– судья, дознаватель, следователь в отношении подозреваемого или обвиняемого;
– арбитражный суд в отношении руководителя должника;
– главный государственный санитарный врач (или его заместитель) в отношении лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных болезней.
7) работника, не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях.
8) в других случаях, установленных для отдельных категорий работников.
Категории работников и случаи, когда работодатель обязан отстранить их от работы
К отдельным категориям работников, которых работодатель обязан отстранить от работы, относятся:
а) иностранные граждане в случае:
- приостановления действия, окончание срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 2 ч. 1 ст. 327.5 ТК РФ);
- окончания срока действия разрешения на работу или патента, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 3 ч. 1 ст. 327.5 ТК РФ);
- окончания срока действия разрешения на временное проживание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 4 ч. 1 ст. 327.5 ТК РФ);
- окончания срока действия вида на жительство в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении постоянно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 5 ч. 1 ст. 327.5 ТК РФ);
- окончания срока действия на территории Российской Федерации договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращения действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые обеспечивают оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 6 ч. 1 ст. 327.5 ТК РФ).
б) работники, занятые на подземных работах в случае:
- несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей (абз. 2 ч. 1 ст. 330.4 ТК РФ);
- неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты (абз. 3 ч. 1 ст. 330.4 ТК РФ);
- наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесённых в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещённого правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации) (абз. 4 ч. 1 ст. 330.4 ТК РФ);
- наличия медицинских противопоказаний к указанным работам и (или) несовпадения с соответствующими квалификационными требованиями (ч. 2 ст. 330.5 ТК РФ);
- необеспечения в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и иными средствами индивидуальной защиты, прошедшими обязательную сертификацию или декларирование соответствия (ч. 3 ст. 330.5 ТК РФ).
в) педагогические работники в случае:
- получения от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, и иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные выше (ст. 331.1 ТК РФ).
г) спортсмены в случае:
- спортивной дисквалификации спортсмена (п. 1 ч. 1 ст. 348.5 ТК РФ);
- требования общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утверждёнными этой федерацией (п. 2 ч. 1 ст. 348.5 ТК РФ).
д) работники в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних в случае:
- получения от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, и иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные выше (ч. 2 ст. 351.1 ТК РФ).
е) кадастровые инженеры в случае:
- непрохождения в установленном порядке обучения по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации (пп. «а» п. 3 ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 24.07.2007 № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»);
- исключения работника из саморегулируемой организации кадастровых инженеров (пп. «б» п. 3 ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 24.07.2007 № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»);
- привлечения работника в качестве обвиняемого, в отношении которого судом вынесено постановление о его временном отстранении от должности в соответствии с положениями уголовно-процессуального законодательства Российской Федерации (пп. «в» п. 3 ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 24.07.2007 № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»).
ж) члены исполнительных органов финансовой организации в случае:
- – приостановления полномочий исполнительных органов финансовой организации (п. 2 ч. 2 ст. 183.11 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».
- руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением указанными руководителями своих обязанностей.
з) руководители государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей в случае:
- введения чрезвычайного положения (ст. 13 13 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»).
и) работники общественного питания в случае:
- заболевания или повреждения кожи (п. 2.22 Санитарных правил СП 2.3/2.4.3590-20, введённых в действие Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 27.10.2020 № 32).
к) работники, занятые на работах, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями в случае:
- отсутствия профилактических прививок (абз. 4 ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»).
Последствия незаконного отстранения для руководства
В соответствии с законодательством компанию могут привлечь к следующим видам ответственности, если она незаконно отстранит сотрудника от работы:
- Материальная ответственность — она предполагает, что работнику необходимо выплатить компенсацию за вынужденный прогул за все дни исходя из расчета среднего заработка.
- Административная ответственность — назначается в соответствии с КоАП ст. 5.27. На должностное лицо может быть возложена сумма штрафных санкций в размере от 1000 до 5000 рублей. Такой же суммой накажут предпринимателя. В отношении юрлица штраф составит 30000 — 50000 рублей.
Документальное оформление отстранения от работы
При обнаружении обстоятельств, обязывающих работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника, рекомендуем непосредственному начальнику (его заместителю) составить докладную записку на имя руководителя организации. В случаях же, дающих работодателю право уволить работника за совершение дисциплинарного проступка (в частности, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо составить соответствующий акт за подписью не менее двух свидетелей из числа работников.
После этого издается в свободной форме кадровый приказ, который будет подписан руководителем предприятия или лицом, его замещающим. С этим приказом следует ознакомить работника под роспись. Если работник отказывается знакомиться с приказом об отстранении от работы, необходимо засвидетельствовать это подписями не менее чем двух работников, которые в случае возникновения судебного спора смогут подтвердить указанные данные.
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Городская больница N 31 ¦
¦ ¦
¦ Приказ N 53-К ¦
¦ ¦
¦г. Москва 10.03.2009¦
¦ ¦
¦ Об отстранении работника от работы ¦
¦ ¦
¦ В связи с тем что Г.В. Реутов, занимающий должность электрика,¦
¦10.03.2009 появился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного¦
¦опьянения и руководствуясь ст. 76 Трудового кодекса Российской¦
¦Федерации, ¦
¦ ¦
¦ приказываю: ¦
¦ ¦
¦ 1. Отстранить Геннадия Валерьевича Реутова от работы 10.03.2009. ¦
¦ 2. Не начислять Г.В. Реутову заработную плату за период отстранения¦
¦от работы. ¦
¦ 3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на¦
¦заместителя главного врача по общехозяйственным вопросам В.Л. Воронцова. ¦
¦ ¦
¦ Главный врач Репин Репин О.А. ¦
¦ ¦
¦ Зам. гл. врача по ¦
¦ общехозяйственным вопросам Воронцов Воронцов В.Л. ¦
¦ ¦
¦ Главный бухгалтер Иванова Иванова М.С. ¦
¦ ¦
¦ С приказом ознакомлен: Реутов Г.В. ¦
¦ ¦
¦ Реутов Г.В. с приказом ознакомиться отказался. ¦
¦ Медицинская сестра Черемшова И.В. 10.03.2009 ¦
¦ Уборщица Миронова Л.К. 10.03.2009 ¦
L--------------------------------------------------------------------------
Однако не всегда отстранение от работы производится по вине работника. Приведем еще один образец приказа об отстранении работы по другому основанию.
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Городская больница N 31 ¦
¦ ¦
¦ Приказ N 84-К ¦
¦ ¦
¦г. Москва 23.03.2009¦
¦ ¦
¦ Об отстранении работника от работы ¦
¦ ¦
¦ В связи с тем что Плошин Л.А., занимающий должность водителя, не¦
¦прошел в период с 16.03.2009 по 20.03.2009 обязательный периодический¦
¦медицинский осмотр по причине несвоевременной выдачи ему направления на¦
¦медосмотр, то есть не по своей вине, и руководствуясь ст. 76 Трудового¦
¦кодекса Российской Федерации, ¦
¦ ¦
¦ приказываю: ¦
¦ ¦
¦ 1. Отстранить Леонида Алексеевича Плошина от работы с 23.03.2009 до¦
¦прохождения обязательного периодического медицинского осмотра. ¦
¦ 2. Производить оплату Л.А. Плошину за все время отстранения от работы¦
¦как за простой. ¦
¦ 3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на¦
¦заместителя главного врача по общехозяйственным вопросам В.Л. Воронцова. ¦
¦ ¦
¦ Главный врач Репин Репин О.А. ¦
¦ ¦
¦ Зам. гл. врача по ¦
¦ общехозяйственным вопросам Воронцов Воронцов В.Л. ¦
¦ ¦
¦ Главный бухгалтер Иванова Иванова М.С. ¦
¦ ¦
¦ Главный бухгалтер Иванова Иванова М.С. ¦
¦ ¦
¦ С приказом ознакомлен: Плошин Плошин Л.А. ¦
L--------------------------------------------------------------------------
Внимание! Время отстранения работника от работы отмечается в табеле учета рабочего времени:
- буквами «НБ» — при отстранении от работы (недопущении к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы;
- буквами «НО» — при отстранении от работы (недопущении к работе) с оплатой (пособием) в соответствии с законодательством.
После устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения работника от работы, дополнительные приказы составлять не нужно. Выход работника на работу будет зафиксирован в табеле учета рабочего времени.
Что такое отстранение от работы и чем оно отличается от увольнения
Во всех перечисленных случаях работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, т. е. не допускать его к работе на весь период времени до устранения обстоятельств, которые стали основанием для отстранения или недопущения к работе.
Процедура отстранения от работы отличается от увольнения тем, что первое не влечет прекращение трудовых отношений. Но в ряде случаев работодатель имеет право выбора: уволить работника или отстранить его от работы.
Например, если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель может отстранить его от работы либо уволить.
Пример процедуры отстранения от работы
- Зафиксировать событие. Необходимо написать докладную записку руководителю организации.
- Запросить объяснение работника в письменной форме. Объяснительная записка поможет разобраться в причине нарушения и выяснить виновность работника. Если работник не прошел обязательный медицинский осмотр из-за того, что работодатель вовремя не выдал ему личную медицинскую книжку, — это вина работодателя, и во время отстранения работнику производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Если же причина неуважительная, то сотруднику на время отстранения заработная плата не начисляется.
- Издать приказ об отстранении от работы, ознакомить работника с приказом под подпись. Приказ составляется в произвольной форме, в нем следует указать:
- наименование работодателя;
- дату и регистрационный номер приказа;
- место издания;
- в констатирующей части — основание для отстранения от работы со ссылкой на ст. 76 ТК РФ или иную норму закона;
- в распорядительной части — ФИО и должность работника, подлежащего отстранению; срок отстранения (дата или условие, при выполнении которого работник будет допущен к работе), порядок начисления зарплаты в период отстранения, должность и ФИО лица, ответственного за исполнение приказа;
- в основании — документы, подтверждающие правомерность отстранения: докладные и объяснительные;
- подпись представителя работодателя.
Работника следует ознакомить с приказом под подпись. Если работник отказывается от ознакомления с приказом, составляется соответствующий акт в произвольной форме и на приказе делается соответствующая отметка.
- Внести информацию в табель учета рабочего времени. При заполнении табеля учета рабочего времени следует правильно выбрать коды в зависимости от применяемого порядка оплаты. Те дни отстранения от работы, которые подлежат отплате, например, отстранение не по вине работника, отмечается буквенным кодом «НО» или «34», дни без начисления заработной платы — кодом «НБ» или «35».
- Внести запись в личную карточку работника. Запись об отстранении от работы в трудовую книжку не вносится. В личную карточку эту информацию можно внести в раздел Х «Дополнительные сведения», поскольку время отстранения от работы сдвигает период ежегодного оплачиваемого отпуска.
Нюансы при отстранении иностранца
Имеет свои особенности и порядок отстранения от работы иностранного гражданина, который может осуществлять трудовую деятельность на территории РФ только при наличии некоторого пакета документов, имеющих свой срок действия.
В частности, такой порядок оговорен в ст. 327.5 ТК РФ, где сказано, что иностранный работник может быть отстранен в следующих случаях:
- приостановление либо окончания срока действия разрешения предприятия использовать труд иностранцев;
- окончание срока действия патента;
- окончание срока действия на временное пребывание либо вида на жительство в РФ;
- окончание срока действия страхового медицинского полиса.
Правовая природа отстранения работника от работы
В доктрине трудового права под отстранением от работы понимается временное недопущение работника к выполнению им своих служебно-трудовых обязанностей по одной или нескольким должностям, профессиям, специальностям, которое производится в случаях, предусмотренных законодательством и сопряжено, как правило, с приостановлением начисления и выплаты заработной платы на срок отстранения.
Отстранению от работы посвящена ст. 49 ТК. Отдельные вопросы, касающиеся частных аспектов отстранения решены также в других законах и подзаконных актах, в частности, в Уголовно-процессуальном кодексе, законах «Об экономической несостоятельности (банкротстве)», «О санитарно-эпидемическом благополучии населения», Положении о государственной автомобильной инспекции, Положении о Департаменте государственной инспекции труда и др. Характеристика нормативных предписаний указанных актов применительно к рассматриваемой теме будет дана по ходу изложения.
Вне зависимости от того, что послужило причиной отстранения работника от работы в каждом конкретном случае и на основании какого акта законодательства осуществляется отстранение, различается:
- отстранение работника по инициативе самого нанимателя;
- отстранение работника нанимателем по требованию уполномоченных на то органов и должностных лиц;
- отстранение работника непосредственно уполномоченным государственным органом, не являющимся нанимателем, с которым отстраненный работник состоит в трудовых правоотношениях.
Отстранение от работы не прекращает трудового правоотношения с работником, оно лишь временно приостанавливает выполнение работником своих трудовых функций.
Отстранение следует отграничивать от увольнения, перевода на другую работу.
Сравнительно-правовой анализ оснований увольнения и отстранения показывает, что только отдельные из них совпадают. Главное же отличие заключается в том, что при увольнении трудовое правоотношение прекращается, при отстранении — сохраняется. Увольнение влечет за собой расчет с работником, выдачу ему трудовой книжки. При отстранении расчет не производится, запись об отстранении в трудовую книжку не вносится.
Отстранение работника от работы по инициативе нанимателя
Случаи отстранения работника от работы по инициативе нанимателя приведены в ч. второй и третьей ст. 49 ТК, в соответствии с которыми наниматель в одних случаях обязан не допускать работника к работе (отстранить его от работы) в соответствующий день (смену), в других — вправе отстранить от работы.
В силу предписаний ч. второй ст. 49 ТК помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- не прошедшего проверку знаний по охране труда;
- не использующего требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью;
- не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
Использование законодателем формулировки «не допускать к работе (отстранить от работы)» при определенной тождественности используемых в ней понятий дает основание сделать вывод, что первичной все-таки является обязанность законодателя упредить возможные негативные последствия нарушения требований законодательства, для чего на него возлагается обязанность не допускать работника к работе в соответствующий день (смену), когда выявлены указанные в законе факты (например, нахождение в состоянии алкогольного опьянения, непрохождение проверки знаний по охране труда и т.п.) до начала рабочего дня (смены).
На практике, однако, не исключено, что в начале работы (смены) указанные нарушения не выявлены. Например, работник употребил спиртные напитки уже во время перерыва, либо приступил к работе с повышенной опасностью, используя требуемые средства индивидуальной защиты, но впоследствии перестал соблюдать соответствующие правила по охране труда и т.п. При обнаружении предусмотренных ст. 49 ТК обстоятельств уже в ходе трудового дня (смены) наниматель обязан отстранить работника от работы. Например, отстранение от работы по факту нахождения работника в состоянии опьянения должно быть произведено независимо от того, когда было обнаружено, что работник находится в состоянии опьянения — в начале, середине или конце рабочего дня (смены). В то же время отстранение от работы на другой день (в другую смену) будет являться незаконным.
Поскольку нормы, изложенные в ч. второй ст. 49 ТК носят императивный характер, у нанимателя нет права выбора возможного варианта поведения: во всех случаях обнаружения указанных в законе обстоятельств он обязан отстранить работника от работы (не допустить к работе).
Зарплата во время, пока сотрудник отстранен от работы
При отстранении от работы зарплата сотруднику не платится. Если же основания для отстранения возникли не из-за действий либо бездействия сотрудника, ему платят как за простой.
С другой стороны, федеральные законы вполне могут делать и исключения. К примеру, подозреваемому либо обвиняемому, отстраненному по ч. 1 ст. 114 УПК РФ, раз в месяц выплачивают из бюджета государства пособие, сумма которого определяется п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ.
В положении 2 ч. 3 ст. 76 ТК РФ упомянуты два других исключения из данного правила. При обозначенных в данном положении обстоятельствах, пока сотрудник отстранен от работы, оплата ему производится как за простой — ст. 157 ТК РФ. Но данная оплата невозможна, если сотрудник сам виноват в появлении причин для отстранения.
Порядок отстранения от работы
При обнаружении оснований для отстранения сотрудника его непосредственный начальник должен составить докладную записку на имя главного руководителя. В докладной записке должно быть указано непосредственно само основание для вынужденного отпуска.
Записка должна быть подписана несколькими свидетелями и специалистом, проводившим освидетельствование (в случае, если основанием является алкогольное или наркотическое опьянение или угроза для беременности).
После того как записка составлена и отправлена директору организации, она должна быть подписана директором или его заместителем. После чего директором или заместителем должен быть издан приказ.
Этот приказ должен подписать сотрудник, которого отстраняют. Если он отказывается ставить свою подпись, то вместо него должны расписаться несколько других сотрудников, которые в дальнейшем смогут подтвердить правомерность отстранения в суде.
Основные споры, связанные с отстранением
При отстранении работника нередко возникают следующие споры между сторонами трудовых отношений:
- применение оснований, которые не прописаны в ст. 76 ТК РФ. Если руководство самовольно не допустило человека к работе и об этом есть приказ, то он признаётся недействительным. Как следствие, само отстранение тоже. Сотрудник имеет право требовать оплаты за эти дни;
- руководством не соблюдается предусмотренный порядок отстранения. Например, если человек не прошёл медосмотр, ему должны временно предложить иную должность, для которой не нужно обязательное периодическое медицинское освидетельствование. Если руководство её не предложило – это нарушение. Отсутствие подписи на приказе также является нарушением. Работник может потребовать признать недопущение к работе недействительным и, как следствие, оплаты этого периода;
- нарушение правил оплаты. В общем порядке этот период не оплачивается, но есть исключения (они описаны выше). Иногда об этих исключениях руководство забывает;
- недопущение человека к работе в качестве дисциплинарного взыскания. Это мера не карательная! Такое поведение руководства будет признано незаконным. Сотрудник имеет право требовать оплаты этого периода. Нарушение правил и норм отстранения от работы приводит к исковым заявлениям в суды. Как правило, органы правосудия встают на сторону работников и присуждают руководству оплатить периоды вынужденного прогула.
Отстранение от работы и освобождение от работы
Отстранение от работы следует отличать от освобождения. Последнее происходит, например, если работник является донором (ст. 186 ТК РФ) или выполняет общественные обязанности (ст. 170 ТК РФ).
Вне зависимости от основания отстранение — обязанность работодателя. Это не мера ответственности работника, поэтому работодатель должен доказать не наличие вины, а повод для данной процедуры. Отстранение работника без основания,установленного нормативным актом приводит к неправомерному лишению его возможности трудиться, поэтому суды обязывают работодателя оплатить такому работнику вынужденный прогул (определение Свердловского облсуда от 13.07.2018 № 33-12125/2018).
Работник же, приостановив работу, должен доказать суду наличие отстранения. В противном случае неявка на работу может быть сочтена прогулом (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.12.2015 № 33-20732/2015).
Отстранение работника от работы приостанавливает действие трудового договора, но не изменяет его.