Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие и значение дисциплины труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.
Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины
Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.
Поощрение — публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.
За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:
- премирование
- объявление благодарности
- награждение почетной грамотой
- награждение ценным подарком
- представление к званию лучшего по профессии
Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.
За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.
Порядок применения дисциплинарных взысканий (дисциплинарное производство)
Дисциплинарное производство представляет собой порядок применения дисциплинарный взысканий. Однако, прежде чем определять порядок процедурных вопросов, необходимо обозначить основополагающие начала этого процесса (принципы дисциплинарного производства, которые зафиксированы в ст. 193 ТК РФ и в Постановлении Пленума ВС РФ № 2), которые определяют направление дисциплинарной практики в сфере труда.
Принцип оперативности и своевременности применения мер дисциплинарного взыскания означает, что дисциплинарное взыскание может быть применено непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца с этого момента. Это важно, так как с проверки соблюдения данных сроков суды начинают рассмотрение трудовых споров. Момент обнаружения проступка – это день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке (самый распространенный случай), но это может быть и другое уполномоченное лицо, которому вменяется данная функция, так как в законе не уточняется, имеет ли право наложения взыскания данный субъект или нет.
ТК РФ в ч. 3 ст. 193 определяет, что в срок не включается время, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
Мнение представительного органа работников необходимо учитывать, если речь идет об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Законодатель требует учитывать и момент совершения проступка. Так, дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки хозяйственной деятельности, аудиторской проверки – не позднее 2-х лет со дня его совершения.
Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3-х лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Принцип недопустимости двойной ответственности за один и тот же проступок означает, что к работнику за дисциплинарный проступок может быть применена только одна санкция. Данный принцип не соблюдается, если речь идет о длящемся проступке, который уже был обнаружен работодателем, и к работнику была применена соответствующая санкция, но данный проступок продолжается. В соответствии с разъяснениями Пленума ВС РФ № 2, применение к работнику нового взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ в этом случае допустимо.
Принцип справедливости и гуманизма выражается в том, что при наложении дисциплинарного проступка должны учитываться обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника, на это обращают внимание суды, рассматривая трудовые споры.
ТК РФ закрепляет за работодателем право, но не обязанность применить дисциплинарное взыскание, и это право работодатель реализует по своему усмотрению. Таким образом, можно констатировать еще один принцип – принцип свободы реализации права на применение наказания. Однако, в отношении некоторых категорий работников он сочетается с принципом неотвратимости наказания. Например, в соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями законов и иных нормативных правовых актов, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Впоследствии работодатель обязан применить к работникам, обладающим соответствующим статусом, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Дисциплинарное производство возбуждается с момента обнаружения проступка, совершенного работником, и требования от работника письменного объяснения своего поведения. Законодатель предоставляет работнику 2 дня для написания объяснительной записки, по истечении которых, если работник не реагирует – составляется соответствующий акт. Если работодатель не выполняет данное процедурное требование закона, суд вынесет решение в пользу истцаработника.
Правила внутреннего трудового распорядка
Внутренние нормы поведения могут различаться у разных организаций, но все они опираются на требования законодательства в сфере труда. Трудовой Кодекс РФ вводит понятие правил внутреннего трудового распорядка (ст.189).
Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) представляют собой локальный нормативный документ, сформированный на основе Трудового Кодекса РФ и дополнительных федеральных законов в сфере труда и определяющий порядок осуществления основных организационных процессов: режима работы и отдыха, приема на работу и увольнения сотрудников, использования инструментов поощрения и взыскания и прочих вопросов, касающихся трудовых отношений и конкретного работодателя.
При утверждении Правил работодатель обязан принять во внимание мнение профсоюзного органа согласно порядку, установленному ТК РФ (ст.372).
Во многих случаях Правила оформляют как приложение к коллективному договору (ТК РФ, ст.190). Однако, данная процедура не носит обязательный характер ввиду наличия процедурных различий в принятии Правил и коллективного договора, разрешении спорных ситуаций по этим актам. Таким образом, объединение Правил и коллективного договора может стать причиной конфликта между применяемыми нормами законодательства.
В целом, государственное законодательство не содержит специальных указаний по содержательной части Правил: работодатель определяет ее самостоятельно. Однако в общем случае Правила традиционно включают в себя такие разделы как:
- общие положения Правил;
- схема найма и увольнения сотрудников;
- ключевые права и обязанности сотрудников;
- ключевые права и обязанности работодателя;
- режим труда и отдыха (форма учета рабочего времени, время начала и окончания трудового дня, порядок сверхурочных работ, перечень действий, запрещенных в рабочее время);
- меры применяемых поощрений (виды, процедуры и т.д.);
- меры взысканий (виды, процедуры и т.д.).
В отдельных отраслях трудовая деятельность работников характеризуется особой сложностью и повышенными требованиями к соблюдению дисциплины труда. В таких случаях регламентирующими документами также служат Устав и Положение о дисциплине, утверждаемые соответствующими федеральными законами. При этом работодатель не имеет полномочий вносить в указанные акты никаких самостоятельных правок или дополнений. Правила внутреннего распорядка могут содержать дополнительные дисциплинарные нормы, но они не должны вступать в конфликт с уставом и положениями, закрепленными законодательно. Специальные уставы и положения подлежат императивному исполнению всеми работниками, трудовая деятельность которых попадает под действие этих документов.
Специальные уставы и положения о дисциплине действуют для работников следующих отраслей:
- управление и обслуживание морского транспорта;
- управление и обслуживание железнодорожного транспорта;
- особо опасное производство, связанное с применением атомной энергии;
- обслуживание горнодобывающих предприятий металлургической промышленности и пр.
Одной из ключевых особенностей специальных отраслевых нормативных актов является закрепление в них более широкого перечня мер взыскания, включая значимо строгие способы наказания за дисциплинарные нарушения.
Основы дисциплины труда регламентирует КЗоТ. Однако он не в состоянии охватывать все категории и подкатегории сотрудников. Здесь используются специальные субординационные уставы/нормативные формуляры. Помимо этого они прописаны в ряде других внутриорганизационных и отраслевых актах. В них же прописаны нарушение и идущая за ней дисциплинарная ответственность подчиненного.
Дисциплина труда состоит и обеспечивается двумя составными частями:
- Поощрительные стимулы. Подобная мера в ТК РФ только обозначена. Ее допустимый перечень носит лишь приблизительный характер. Она может включать в себя следующие моменты: премии, благодарность, подарки/грамоты и т.д. Каждая организация может регулировать ее процедуру организации самостоятельно.
- Дисциплинарная ответственность. Как одна из составных частей ДТ, дисциплинарная ответственность возникает только при нарушении подчиненным правил рабочего процесса.
Обязанности людей, работающих в штате
Каждый сотрудник имеет обязанности. За их нарушение нанимателем согласно ТК РФ и других документов может прибегать взысканиям.
Подопечные обязаны:
- работать добросовестно;
- соблюдать положения ДТ;
- исполнять трудовые уставы;
- своевременно исполнять все предписания и указания администрации;
- следовать техническим инструкциям;
- выполнять технику безопасности и т.д.
Администрация компании имеет следующие обязанности:
- Обеспечение должной организации труда. Здесь предполагается соблюдение законодательства об охране труда.
- Содействие восстановлению работоспособности сотрудников (зарплата, время на отдых).
- Охрана здоровых взаимоотношений, которые формируются между штатом работников и администрацией. Предполагает ведение производственных споров и т.п.
Законодательством о труде предусмотрено два вида материальной ответственности: ограниченная и полная.
Ограниченная материальная ответственность – основной вид ответственности. Она наступает во всех случаях, когда нельзя привлечь работника к полной материальной ответственности; а случаи полной материальной ответственности предусмотрены законом. Однако ограниченная материальная ответственность исключается, если ущерб причинен умышленно либо не при исполнении работником трудовых обязанностей. В этих случаях ответственность всегда полная.
Сущность ограниченной материальной ответственности в том, что возмещение производится в размере фактически причиненного ущерба, но не свыше установленного в законе предела для удержания. Значит, при ограниченной материальной ответственности возможно и полное возмещение ущерба, если ущерб не превышает предела для удержания, установленного законом.
Общей нормой материальной ответственности и минимальным ее пределом является ответственность в размере фактически причиненного ущерба, но не свыше среднего месячного заработка работника. Эта ответственность наступает всегда, когда нет оснований привлечь работника к ответственности в более высоком размере (ст. 241 ТК).
Полная материальная ответственность предполагает возмещение ущерба в полном размере без какого-либо ограничения (ст. 242 ТК). Она наступает в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК.
1. Полная материальная ответственность наступает, когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей. В настоящее время крайне редки случаи наступления материальной ответственности по данному основанию.
2. Полная материальная ответственность наступает при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Она наступает, когда между работником или коллективом (бригадой) и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя работником или бригадой полной материальной ответственности за недостачу вверенных им ценностей.
Законодательством предусмотрено два вида договоров: о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 244 ТК) и о коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 245 ТК).
Законодательство отдает предпочтение индивидуальным договорам, обязывая работодателя заключать их во всех случаях, когда можно разграничить материальную ответственность каждого работника. Индивидуальный договор повышает ответственность работника, поскольку ценности вверены лично ему, под его личную ответственность; одновременно защищаются и интересы работника, поскольку исключается ответственность без вины. В условиях бригадной материальной ответственности не исключены ситуации, при которых член бригады, не будучи лично виновен в причинении ущерба, обязан как член коллектива участвовать в его возмещении.
Договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться с соблюдением следующих условий:
• письменный договор можно заключить лишь с работником, непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные или иные ценности;
• договор может быть заключен с лицом, достигшим 18-летнего возраста;
• работодатель должен создать работнику необходимые условия, обеспечивающие сохранность вверенных ценностей;
• должность или работа должна входить в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться договоры об индивидуальной материальной ответственности;
• договор должен быть заключен в соответствии с Типовым договором о полной индивидуальной материальной ответственности.
Полная материальная ответственность наступает и на основании договоров о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Они заключаются:
• при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности;
• при согласии на заключение договора всех членов коллектива (бригады);
• при создании работодателем работникам всех необходимых условий для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенных ценностей;
• при условии, что работы включены в Перечень работ, при которых может быть введена бригадная материальная ответственность. Договор должен быть заключен в соответствии с Типовым договором.
о коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности утверждены постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается со всеми членами бригады, достигшими 18-летнего возраста.
Бригада несет полную материальную ответственность в случае недостачи вверенных ценностей. При добровольном возмещении ущерба степень вины кажд��го члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами бригады. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива определяется судом.
Полная материальная ответственность по п. 2 ст. 243 ТК наступает и в тех случаях, когда имущество и другие ценности были вверены работнику по разовому документу. Эту ответственность, как правило, несут не материально ответственные лица, а работники, выполняющие отдельные поручения, связанные с обслуживанием ценностей. Субъектом такой ответственности может быть любой работник.
При ответственности по п. 2 ст. 243 ТК действует презумпция виновности работников в причинении ущерба, и для того чтобы освободиться от ответственности, они должны доказывать свою невиновность.
3. Полная материальная ответственность наступает при умышленном причинении ущерба (при хищении, умышленном уничтожении, умышленной порче имущества и в других случаях, когда вина причинителя ущерба была в форме умысла).
4. Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб причинен работником в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В данном случае не имеет значения способ причинения ущерба (порча, уничтожение, утрата) и вид имущества, которому причинен ущерб. Для привлечения к полной материальной ответственности достаточно факта пребывания работника в момент причинения ущерба в нетрезвом состоянии.
5. Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб причинен в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Основанием для привлечения к ответственности в данном случае является приговор суда. Поэтому ни возбуждение уголовного дела, ни предъявление обвинения работнику не могут повлечь привлечения к полной материальной ответственности по рассматриваемому основанию.
6. Полная материальная ответственность наступает в случае причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Представляется, что привлечение к полной материальной ответственности по данному основанию возможно, только если работник подвергнут административному взысканию в порядке, установленном законом, за правонарушение, вследствие которого работодателю был причинен ущерб.
7. Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб явился результатом разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами.
8. Полную материальную ответственность несут работники, когда ущерб причинен ими не при исполнении трудовых обязанностей. Имеются в виду случаи, когда работник имел доступ к имуществу работодателя в силу трудовых отношений, однако причинил ему ущерб не при исполнении трудовых обязанностей.
Законодательством предусмотрено два способа возмещения ущерба: добровольный и принудительный.
Добровольное возмещение ущерба предполагает внесение работником соответствующих сумм в погашение ущерба в кассу предприятия или передача их работодателю (физическому лицу). Добровольное возмещение ущерба в денежной форме является безусловным правом работника, закрепленным ст. 248 ТК. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник дает письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.
Добровольное возмещение ущерба возможно и другим путем – посредством передачи работодателю равноценного имущества (например нового инструмента взамен поврежденного) либо исправления поврежденного имущества. Однако возмещение ущерба указанным способом не является безусловным правом работника – оно возможно только с согласия работодателя.
При отказе работника (бригады) добровольно возместить ущерб работодатель вправе произвести принудительное взыскание ущербав соответствии со ст. 248 ТК. Оно производится путем удержания в установленном порядке и пределах соответствующих сумм из заработной платы причинителя ущерба.
Привлечение к материальной ответственности работника, причинившего ущерб работодателю, является правом работодателя, которым он может и не воспользоваться. Статья 240 ТК предоставляет право работодателю отказаться от взыскания с виновного работника ущерба.
Чтобы защитить работников от необоснованного привлечения к материальной ответственности в случаях, если работодатель сочтет необходимым привлечение к ответственности причинителя ущерба, в ст. 247 ТК установлена обязанность работодателя правильно установить размер причиненного ущерба и обстоятельства его причинения.
До принятия решения о возмещении конкретным работником ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера ущерба и причин его возникновения. Для этого он имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Обязательно должно быть истребовано письменное объяснение работника о причине и обстоятельствах возникновения ущерба. Работнику предоставлено право знакомиться с материалами проверки и при несогласии обжаловать их в орган по рассмотрению трудовых споров.
Взыскание ущерба возможно:
• по распоряжению работодателя – без обращения в суд;
• в судебном порядке – путем предъявления иска в суде.
По распоряжению работодателя производится взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей его среднего месячного заработка. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления работодателем иска в суде. Иск может быть предъявлен в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. 392 ТК).
Судебный порядок взыскания ущерба, таким образом, применяется:
• если работодателем пропущен месячный срок для издания распоряжения о взыскании с работника ущерба;
• если сумма ущерба, подлежащая взысканию, превышает средний месячный заработок работника.
Днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба, причиненного работником. Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей при ревизии или при проверке финансово-хозяйственной деятельности предприятия, следует считать день составления соответствующего акта или заключения.
Статья 250 ТК предоставляет право органу по рассмотрению трудовых споров с учетом степени и формы вины, материального положения работников и других обстоятельств уменьшить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. Снижение размера возмещения не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью.
Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха
Периоды труда и отдыха в правилах ВТР описываются отдельно. В первую очередь работники должны твердо знать время начала и окончания работы, а также длительность обеда и регламентированных перерывов. Не ознакомленный с режимом работы работник может систематически опаздывать и не подозревать о том, что он нарушает дисциплину труда.
Из правил ВТР работники узнают, какие дни недели считаются выходными, и выясняют нюансы наступления и длительности очередного календарного отпуска.
Если работа организована сменами, отражению подлежат все временные рабочие аспекты: количество смен в сутки, их продолжительность, время начала и окончания каждой смены и т.д.
Если работодатель не оформляет отдельный локальный акт о ненормированной работе, в правилах ВТР необходимо указать как минимум перечень должностей с ненормированным рабочим днем и условия выполнения обязанностей работниками за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
ВАЖНО! Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день признается особым трудовым режимом, когда работников привлекают к работе за пределами временных рамок трудового дня.
Не следует забывать, что учитывать отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего дня время необходимо. Вести такой учет обязывает работодателя ст. 91 ТК РФ. Организовать этот процесс можно, применяя любой разработанный самостоятельно бланк или привычные унифицированные формы Т-12 или Т-13.
Скачать бланки и образцы унифицированных форм табелей можно на нашем сайте:
- «Унифицированная форма № Т-12 — бланк и образец»;
- «Унифицированная форма № Т-13 — бланк и образец».
ВАЖНО! Ненормированный труд не оплачивается в повышенном размере, но вознаграждается дополнительным отпуском (минимум 3 дня по ст. 119 ТК РФ). Максимальное количество дней такого отдыха законодательно не регламентировано, но его длительность, установленная работодателем, должна быть закреплена в распорядке.
Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины
Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.
Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.
За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:
- премирование
- объявление благодарности
- награждение почетной грамотой
- награждение ценным подарком
- представление к званию лучшего по профессии
Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.
За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.
Нарушение трудовой дисциплины
Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.
Пример такого нарушения – произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.
Документальное оформление нарушения дисциплины труда
Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий. Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств. Итак, порядок действий таков:
- Составить акт, фиксирующий нарушение. Он должен содержать полное описание проступка и быть подписан незаинтересованными лицами из числа работников – свидетелей нарушения. Подтверждающим документом может выступать и докладная записка, например, от непосредственного начальника виновного. Целесообразно заверить ее также подписями свидетелей.
- Затребовать объяснительную записку от виновного. Отметим, что отсутствие объяснений, отказ их дать со стороны сотрудника не может препятствовать наказанию, если инцидент действительно произошел.
- Составить итоговый документ о нарушении через 2 рабочих дня, если нет объяснений проступка либо они недостаточны.
- Издать приказ о взыскании, ознакомив работника с ним под роспись, в трехдневный срок.
На заметку. Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины при отсутствии веских причин нельзя. К таким причинам можно отнести неоднократность нарушения, прогул, опьянение любого вида, нарушение техники безопасности с тяжелыми последствиями, нарушение обязанности хранить тайну в соответствии с законом, хищение (растрату).
Основные виды трудовой дисциплины и четыре ее главных аспекта
Трудовая дисциплина как правовая категория может быть рассмотрена в четырех аспектах:
- в качестве одного из принципов трудового права – она обеспечивает исполнение трудовых обязанностей сторон трудовых правоотношений;
- являясь элементом трудовых правоотношений она обязывает работника соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка;
- представляя один из институтов трудового права она регламентирует систему норм, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, устанавливая меры поощрения работников и определяя ответственность сторон трудового договора;
- выражая фактическое поведение, определяет уровень соблюдения трудовой дисциплины на предприятии, определяя его как: высокий, средний и низкий.
Трудовая дисциплина может быть:
- технологической;
- производственной.
Технологическая дисциплина подразумевает соблюдение технических правил на производстве и является частью трудовой дисциплины. Ответственностью за нарушение технологической дисциплины являются дисциплинарное взыскание и лишение премии.
Производственная дисциплина отвечает за порядок на производстве и:
- охватывает трудовую дисциплину, выходя даже за ее пределы;
- обеспечивает четкую и ритмичную работу предприятия;
- контролирует своевременное снабжение рабочих необходимым сырьем и материалами, устраняя простои в работе.
- Работники при соблюдении производственной дисциплины ответственны за выполнение своих трудовых обязанностей, а работодатель несет ответственность в полном объеме за соблюдение производственной дисциплины.
Понятие, виды дисциплины труда. Методы ее обеспечения
Трудовая дисциплина регулируется гл. 13 ТК.
Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).
- Внутренний трудовой распорядок – это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.
- Трудовой распорядок для работников определяется:
- 1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;
- 2) штатным расписанием;
- 3) должностными инструкциями работников;
- 4) графиками работ (сменности);
- 5) графиками отпусков.
- Локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.
Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Министерства труда РБ от 5 апреля 2000 г. № 46 (с изм. и доп.). Они включают следующие разделы:
- Общие положения;
- Порядок приема и увольнения работников;
- Обязанности работников;
- Обязанности нанимателя;
- Рабочее время и его использование;
- Поощрения за успехи в работе;
- Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
На основе законодательства о труде и Типовых правил внутреннего трудового распорядка наниматели с участием профсоюзов устанавливают свои правила внутреннего трудового распорядка.
ПВТР распространяются на всех работников.
Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные правовые акты – уставы или положения о дисциплине (например, Дисциплинарный устав таможенных органов РБ, утв. Указом Президента РБ от 9 марта 2011 г. № 98).
Поощрения и наказания
В ст. 191 ТК РФ идет речь о поощрениях за труд. Они определены как:
- благодарность;
- премирование;
- вручение подарка;
- вручение почетной грамоты;
- представление к званию лучшего по профессии.
Иные виды поощрений могут отражаться в локальных документах: ПВТР, коллективном договоре, кроме того, в дисциплинарных уставах и положениях, утвержденных Правительством для особых категорий работников. Выдающиеся трудовые достижения могут быть отмечены наградами государства.
Меры наказания нерадивых работников жестко ограничены. Работодатель вправе:
- сделать замечание;
- объявить выговор;
- уволить работника.
Применение самовольно изобретенных наказаний, например, штрафов за плохую работу, сокращения времени отдыха, противозаконно. Отдельные категории работников могут быть подвергнуты дополнительным взысканиям согласно отраслевым, межотраслевым уставным документам, положениям.
На заметку. К отдельным категориям относят железнодорожников, сотрудников военизированных горноспасательных групп, таможенников, атомщиков, моряков, работников морского промысла. Действие профессиональных уставов и положений имеет отношение не ко всем работникам отрасли, а лишь к тем, чьи профессиональные действия потенциально опасны.