Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Следует отметить, что в вопросе о восстановлении сроков обращения в суд по трудовым спорам наметились некоторые благоприятные для работодателя тенденции. На сегодняшний день существующая судебная практика свидетельствует о постепенном сужении в сторону большей объективности толкования указаний, изложенных в постановлении Пленума Верховного суда РФ. В частности, уважительной причиной пропуска срока на обращение, по мнению различных судов, является не любая болезнь, а только та, которая действительно препятствует работнику обратиться в суд.
Амбулаторное лечение не является препятствием для обращения в суд
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Работник обратился с иском о восстановлении на службе и просил восстановить ему пропущенный срок исковой давности, так как приказ о его увольнении был издан 25.03.2011, а с 30.03.2011 по 14.04.2011 и с 03.05.2011 по 13.05.2011 он находился на стационарном лечении. Он заявил, что в периоды амбулаторного лечения его психофизическое состояние после увольнения и перенесенных операций не позволяло ему обратиться в суд с иском. Ответчик в своем возражении просил в восстановлении срока отказать. Суд пришел к выводу, что учитывая характер имеющегося у истца заболевания — варикозное расширение вен — и то обстоятельство, что он неоднократно находился на амбулаторном лечении, его доводы о том, что он объективно не имел возможности на обращение в суд с иском, несостоятельны. Сам факт увольнения для истца действительно являлся стрессовой ситуацией, но подача иска в суд — это действие, направленное на защиту нарушенного права, которое к травмирующей ситуации отнести нельзя. Подача искового заявления не требует личного присутствия истца в суде, он вправе направить исковое заявление через почтовую связь. Поэтому заявленные истцом причины пропуска срока правомерно не признаны районным судом уважительными, объективно препятствующими своевременной подаче иска (определение Рязанского областного суда от 02.11.2011 № 33-2221).
Более того, судами учитывается характер и тяжесть заболевания, при этом некоторые суды признают, что обращению в суд препятствует лишь нахождение на стационарном, а не на амбулаторном лечении (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 30.05.2011 № 33-1878/11 и определение Рязанского областного суда от 02.11.2011 № 33-2221). Похожие выводы содержатся в обзоре кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 3 квартал 2008 года от 24.12.2008
Сроки исковой давности по трудовым спорам
Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) установила сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Если работник обращается в суд по спорам об увольнении, то он должен подать иск в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Если работник обращается в суд о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, ему причитающихся, то он имеет право обратиться в суд в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении).
Если работник обращается в суд по иным трудовым спорам, то сделать это он должен в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
При пропуске по уважительным причинам указанных сроков, они могут быть восстановлены судом.
В пункте 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
То есть, если зарплату начисли, но не выплатили, то срок на обращение в суд не будет пропущен до ее выплаты, так как данное нарушение носит длящийся характер.
Но, что делать, если указанный срок для обращения в суд по трудовому спору пропущен?
На этот вопрос нам отвечает часть 1 статьи 112 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации: лицам, пропустившим установленный федеральным законом процессуальный срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен.
По каким спорам обращаются в суд
В суд за разрешением индивидуального трудового спора обращаются стороны трудового договора — работник или работодатель. На стороне трудящегося еще вправе выступить прокурор или профсоюз. Для защиты прав и интересов сторон существует исковая давность в трудовом праве — период, в течение которого заинтересованные стороны имеют возможность подать иск.
До иска доводить не обязательно, закон позволяет одной из сторон сначала обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС), а если вторая сторона не согласна с ее решением, то уже в суд. Но этот этап факультативный. Кроме того, есть категории споров, по которым КТС некомпетентна, и они разрешаются только в судебном порядке по иску.
Если речь о работнике, то основания для подачи иска следующие:
- о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения договора;
- об изменении даты и формулировки причины увольнения;
- о переводе на другую работу;
- об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных сотрудника.
Как проходит восстановление срока исковой давности по трудовым спорам
Пропущенный срок исковой давности по увольнению работника восстанавливают через отдельное обращение граждан. Ходатайство с просьбой о восстановлении права на подачу иска возможно только с подтверждением наличия веских оснований для пропуска.
Закон не ограничивает истцов, какие причины будут расцениваться как серьезные. Право определять обоснованность пропуска остается за судом. Более подробнее разъясняют позицию суда в Постановлении Пленума Верховного суда№2 (п.5) от 2004-го года.
Судебная практика показывает, что высокие шансы на восстановление срока имеют граждане, сославшиеся на:
- болезнь и лечение в стационарных условиях, не позволяющих обратиться в суд;
- длительная командировка, физически не позволявшая присутствовать по месту подачи иска;
- потребность осуществлять уход за нуждающимся иждивенцем.
Срок давности для работодателя
Установление факта причиненного ущерба выражается в юридически значимых документах, позволяющих определить конкретный день такого события. Такими документами для работодателя являются акты (докладные записки, заявления и т.д.), которые составляются по месту осуществления производственного процесса и позволяющие достоверно зафиксировать факт утраты, порчи, растраты или хищения имущества. С этого дня для руководства начинается течение срока не только для выявления обстоятельств возникновения ущерба, но и для предъявления иска в суд. Этот срок установлен в ч. 3 ст. 392 ТК РФ и составляет один год со дня установления факта причинения вреда со стороны работника. По правилам ст. 192 ГК РФ, этот срок будет истекать в соответствующие месяц и число года, предоставленного для обращения в суд. В указанный период времени работодатель должен провести все необходимые процессуальные мероприятия, связанные с определением суммы ущерба, обстоятельств его причинения, а также установлению виновного лица. Только при наличии вины работник может быть привлечен к материальной ответственности, а истец будет доказывать не только размер ущерба, но и соблюдение процессуальных сроков.
Конфликтная ситуация может возникнуть не только между работником и работодателем, но и между коллективом сотрудников и руководством. Порядок разрешения коллективных споров заметно отличается от разрешения индивидуальных. Суды не привлекаются! Применяются нормы и положения главы 61 ТК РФ.
Началом течения коллективного спора считается дата, когда работодатель отклоняет требования группы работников. То есть, он нарушает их права. Для этого коллектив должен направить официальную письменную жалобу на имя руководителя, в которой по пунктам изложить свои требования. Руководство обязано рассмотреть её в течение 2 суток после получения и дать письменный ответ.
Если на данном этапе спор не разрешён, создаётся примирительная комиссия. В её состав входят представителя работодателя, коллектива работников и профсоюзного органа, если он существует на предприятии. Примирительная комиссия должна найти компромисс в течение 5 дней с момента её создания по приказу руководителя предприятия.
| Если и в этот раз не удалось достичь перемирия, к разрешению спора привлекают посредника. В его обязанности входит изучение материалов дела, разработка и применение мероприятий для примирения сторон. Срок работы посредника – 7 дней. | Если и на этой стадии не будет достигнуто перемирие, для выхода из кризисной ситуации привлекают трудовой арбитраж. Срок его работ – 5 дней. По итогам составляется решение или протокол разногласий. В последнем случае, работники могут объявить официальную забастовку. |
Последствия пропуска срока
Пропуск срока обращения в суд по трудовым спорам не является для суда основанием для отказа в принятии заявления.
Суд должен рассмотреть трудовой спор по существу и применить последствия пропуска срока исковой давности, если он пропущен по неуважительной причине, только по ходатайству заинтересованной стороны. В этом случае другая сторона должна представить суду доказательства уважительности причин пропуска срока, для обращения в суд. Доказать уважительность причин пропуска срока бывает очень сложно.
Много споров у юристов вызывает п. 56 названного выше Постановления ВС РФ в начале текста этого пункта употребляется фраза « взыскании начисленной, но невыплаченной работнику заработной платы». В соответствии со ст.122 ГПК РФ в таких случаях работник может подать заявление о выдачи судебного приказа, однако в постановлении говориться об исковом производстве, что дает основание работодателям просить применить срок исковой давности.
Судебная практика показывает, что суды по разному разрешают эту коллизию, а законодатель и ВС пока не дал четкого разъяснения по этому вопросу.
Основания для подачи иска в суд
Трудовые правоотношения связаны с возникновением взаимных прав и обязанностей у сторон, а потому нередки конфликты между участниками.
Причины подачи исковых заявлений:
| Для работодателя | Для работника |
|---|---|
| Совершение действий, повлекших материальный ущерб. | Главные причины:
|
“Трудовой кодекс Российской Федерации”
Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Примечание: О применении некоторых норм документа см. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Восстановление срока для обращения в суд
В силу статьи 392 Трудового кодекса работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы в течение года со дня, установленного для ее выплаты. Течение срока обращения в суд начинается со дня выплаты зарплаты. При пропуске по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.
Работник вправе обратиться в суд и представить доказательства уважительности причин пропуска срока для обращения, а также свидетельствующие о наличии оснований для его восстановления. Перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд законодательством не установлен. Судья не вправе отказать в принятии заявления по мотивам пропуска срока без уважительных причин.
В случае нанесения сотрудником материального ущерба предприятию, оно может подать на него в суд в течение года. Датой начала исковой давности считается дата обнаружения факта, а не совершения ущерба.
Например: работник украл с завода запчасти на определенную сумму и уволился по собственному желанию. Недостача была обнаружена при полной ревизии склада. Отсчет искового срока будет считаться с даты ревизии.
Особенности:
- Трудовые комиссии данные споры не рассматривают.
- Истец не освобождается от уплаты государственной пошлины.
Последствия при несвоевременном обращении в судебный орган
В случае пропуска срока исковой давности сотрудником или юридическим лицом суд не может отказать в принятии искового заявления. Лицу, пропустившему срок, нужно представить сотруднику канцелярии суда подтверждающие уважительность причин доказательства.
Суд применяет положения о пропуске срока давности, основываясь только на письменном заявлении стороны процесса.
В трудовых спорах при направлении ходатайства истцом с требованием отказать в принятии заявления по причине пропущенного срока для подачи иска судья предоставляет право другой стороне подтвердить уважительность причин, на основании которых срок был пропущен.
Важно! При невозможности принести в судебные инстанции доказательства, подтверждающие уважительность причин, по которым срок исковой давности был пропущен, судья выносит определение об отказе в исковом заявлении по причине пропуска периода на обращение в суд.
Недобросовестные работодатели, не желая назначать выплаты и пособия, могут ущемлять права беременных женщин. Одна из них подала исковое заявление в суд с требованием о восстановлении на работе на прежнюю должность, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по состоянию здоровья, а также компенсации морального вреда.
Причиной для обращения в суд послужило расторжение трудового договора, при этом работодатель был информирован о положении сотрудницы.
После увольнения, истица подала работодателю заявление о восстановлении на работе, приложив справку о наличии беременности, но, тем не менее, получила отказ в отмене приказа об увольнении. Основанием для отказа стало сомнение работодателя в подлинности медицинской справки.
Суд первой инстанции отказал женщине в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что был пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе. Но женщина оспорила решение суда первой инстанции в апелляционном порядке. В вышестоящем суде она указала на то, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в иске.
Срок на обращение в суд с иском пропущен по уважительной причине, поскольку она, ожидая ребенка, наблюдалась в медицинском организации по месту жительства в другом регионе. В связи с этим увольнение нельзя признать законным и обоснованным. Её доводы вышестоящий суд признал обоснованными и решение первой инстанции отменил. В пользу истицы была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также моральный вред на общую сумму более 860 тыс. рублей.
Нововведения в 2019 году: особенности рассмотрения дел
В конце ноября 2018 года Президентом Российской Федерации был подписан Федеральный закон за номером 451-ФЗ. Документ вносит корректировки в действующие НПА, в том числе в ГПК России (ст. 10 ФЗ №451). Изменениям подверглась глава 3, но поправки еще не вступили в силу. Данное событие сопряжено с работой новых кассационных и апелляционных судов. Последние предусмотрены ст. 21 ранее указанного закона. Судебные инстанции будут заниматься рассмотрением принятых ранее решений по трудовым спорам, связанным с государственной тайной.
Стоит заметить, что принятый федеральный закон никак не затрагивает положения статей 23-27 и, тем самым, не меняет подсудность рассматриваемых дел. Таким образом, корректировок законодательства, направленного на урегулирование трудовых конфликтов между нанимателями и работниками, рассматриваемых судами общей юрисдикции не было.
После вступления поправок в силу поменяется порядок обращения граждан. Теперь истцу придется представлять документацию по юридическому адресу организации, а не по ее месту нахождения. Подобные корректировки внесены в статьи по альтернативной и исключительной подсудностям и по связи дел.
Нельзя самовольно брать дни отдыха за переработку
Комментируемый судебный акт: Определение КС РФ от 16.07.2015 № 1626-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Козлова Евгения Владимировича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 81, статьями 153, 192, частями первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».
Заявитель оспаривал конституционность следующих положений ТК РФ:
— часть 1 ст. 81, а фактически ее подпункта «а» п. 6, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;
— статью 153, а фактически ее части третьей, в соответствии с которой по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит;
— статью 192, а фактически ее части первой, предусматривающей, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям;
— части 1 и 3 ст. 193, закрепляющих, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт; дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Заявитель также оспаривал конституционность ст. 56 ГПК РФ «Обязанность доказывания».
По мнению заявителя, оспариваемые нормы противоречат ст. 2, 17, 18, 37 и 49 Конституции РФ, поскольку:
— подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет увольнять работника за прогул, вызванный его отсутствием на рабочем месте в структурном подразделении, отличном от структурного подразделения, указанного в трудовом договоре;
— статья 153 ТК РФ предполагает, что дни отдыха могут быть предоставлены исключительно на основании приказа работодателя;
— положение ст. 192 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет применить дисциплинарное взыскание в случае совершения работником прогула и установить дату увольнения работника по своему усмотрению;
— часть 1 ст. 193 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет затребовать от работника письменное объяснение не за весь период прогула, а за его часть;
— часть 3 ст. 193 ТК РФ устанавливает, что моментом начала исчисления срока применения дисциплинарного взыскания является дата получения от работника письменных объяснений;
— статья 56 ГПК РФ позволяет суду возложить на работника бремя доказывания того обстоятельства, что он не совершал дисциплинарного проступка, послужившего основанием его увольнения.
Оспариваемые нормы были применены в деле заявителя судами общей юрисдикции.
Отказывая в принятии и рассмотрении жалобы, КС РФ привел следующие аргументы.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение, в частности совершение прогула, может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом ТК РФ (в частности, ст. 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания:
— часть 1 ст. 193 обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме;
— часть 3 ст. 193 ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком.
Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.
Что касается оспариваемого положения ст. 153 ТК РФ, оно, предоставляя работнику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день, возможность получить взамен повышенной оплаты труда день отдыха, не может расцениваться как ограничивающее право заявителя на отдых, с учетом также того, что заявитель, как следует из судебных постановлений, подал свое заявление о предоставлении дней отдыха взамен работы в выходные и нерабочие праздничные дни после даты, с которой он бы хотел получить эти дни отдыха.
Таким образом, оспариваемые положения ТК РФ не могут расцениваться как нарушающие права заявителя, который, как установлено судами общей юрисдикции, самовольно использовал дни отдыха (отгулы) и, подав заявление о досрочном расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не выходил на работу.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (часть первая). Из чего следует, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя, именно работодатель обязан доказать наличие у него законных оснований для увольнения работника и соблюдение им установленного порядка увольнения. Аналогичной позиции придерживается и ВС РФ (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Таким образом, ст. 56 ГПК РФ, как направленная на реализацию принципа состязательности и равноправия сторон при осуществлении правосудия, выступает процессуальной гарантией правильного рассмотрения и разрешения подведомственных судам общей юрисдикции дел, а потому не может расцениваться как нарушающая конституционные права заявителя, перечисленные в жалобе.
Уволив работника, работодатель не вправе менять дату увольнения
Комментируемый судебный акт: Определение ВС РФ от 10.01.2014 № 70-КГ13-7. Иск о признание незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении в прежней должности; взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, денежной компенсации и т.п.
Приказом ФБУЗ от 12 декабря 2012 г. работодатель уволил истицу по подп. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на работе с 13 февраля 2012 г. по 12 декабря 2012 г.
Истица посчитала, что увольнение произведено незаконно и с нарушением установленного порядка, поскольку прогулов она не совершала, а отсутствовала на рабочем месте с 6 июня 2011 г. ввиду вынужденного приостановления работы по причине задержки работодателем выплаты зарплаты, в том числе выплат по среднему заработку, повышающему коэффициенту, иных компенсационных и стимулирующих выплат, и обратилась в суд к ФБУЗ. В качестве исковых требования было заявлено:
— признание незаконными приказов ФГУП от 12 декабря 2012 г. «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» и «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;
— восстановление на работе в прежней должности;
— взыскание заработной платы за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением за период с 13 декабря 2012 г. по настоящее время, денежной компенсации в соответствии с ст. 236 ТК РФ;
— взыскание среднего заработка за время вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, то есть за период с 13 февраля 2012 г. по 12 декабря 2012 г. с уплатой денежной компенсации в размере, установленном ст. 236 ТК РФ;
— взыскание компенсации морального вреда;
— вынесение частного определения в адрес ответчика
Решением городского суда исковые требования удовлетворены частично: с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда, в остальной части иска отказано.
Суд апелляционной инстанции оставил это решение без удовлетворения.
В кассационной жалобе, поданной ВС РФ, истица просила отменить принятые по делу судебные решения.