Увольнение работника при ликвидации ИП

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника при ликвидации ИП». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Комментарий к ст. 307 TК РФ

1. Трудовые отношения работника с работодателем — физическим лицом могут быть прекращены как по общим основаниям, предусмотренным ТК (см. комментарий к ст. 77 ТК), так и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

2. На работодателя — физическое лицо, кроме того, возложена обязанность по регистрации в установленном порядке в соответствующем органе местного самоуправления факта прекращения трудового договора, заключенного в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

3. Факт прекращения трудового договора, заключенного в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, в случае смерти работодателя — физического лица может быть зарегистрирован в установленном порядке и самим работником в соответствующем органе местного самоуправления.

Алгоритм действий при увольнении работников по сокращению

Сокращение сотрудников ИП проводится в соответствии с четким алгоритмом.

Мероприятие	Пояснение
Принятие решения о сокращении	Предприниматель принимает решение о необходимости сокращения и закрепляет его своим приказом. Здесь же определяется какие сотрудники или должности попадают под сокращение. Устанавливается дата предстоящего сокращения
Уведомление работников	Для того, чтобы работники были в курсе предстоящих событий, им в письменной форме выдаются уведомления. Работник знакомится с ним, ставит свою подпись и дату получения
Предложение других вакансий	В соответствии со статьей 81 ТК РФ, предприниматель должен предложить работникам, попадающим под сокращение, все имеющиеся вакансии
Утверждение нового штатного расписания	До даты сокращения разрабатывается и утверждается новое штатное расписание. Оно начинает действовать через 2 месяца после издания приказа о сокращении

Стоит также отметить, что по обоюдному согласию сторон возможно проведение сокращения досрочно. При этом за неотработанное время необходимо выплатить работнику компенсацию.

Приведем пример записи в трудовой книжке при увольнении по сокращению. Предположим, что увольнение по сокращению штата проводится 16 августа 2022 года.

В трудовой книжке в графе №1 ставим порядковый номер записи. В графе №2 проставляем 16.08.2022. В графе №3 делаем запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ». В графу №4 проставляем номер и дату приказа об увольнении.

Ошибки и вопросы по теме

Вопрос 1

Нужно ли уведомлять службу занятости о предстоящем сокращении работников?

На законодательном уровне предусмотрено оповещение центра занятости о предстоящем сокращении. Делать это должны как организации, так и индивидуальные предприниматели. Для ИП установлен срок оповещения не позднее, чем за 2 недели до наступления события.

Вопрос 2

Каким образом определяются сотрудники, подлежащие сокращению?

Для того чтобы не нарушить установленные нормы в этом вопросе и не ошибиться в кандидатах на увольнение, предприниматель может создать специальную комиссию, которая рассмотрит каждого работника и в итоге определит круг кандидатов на сокращение. При этом комиссия будет опираться на список тех, кто не подлежит сокращению или становится кандидатом на увольнение в последнюю очередь.

Ошибка

Предприниматель провел сокращение штата, однако «забыл» изменить штатное расписание и убрать из него сокращенную должность. Это является часто распространенной ошибкой. Сотрудник может обратиться за защитой своих интересов в трудовую инспекцию, которая инициирует проверку в отношении предпринимателя. Сокращение в этом случае может быть признано незаконным со всеми вытекающими из этого последствиями.

Сокращение работников предпринимателя не самое распространенной явление, однако встречается не так редко. Увольнение по сокращению в этом случае имеет некоторые нюансы, которые нужно обязательно учесть при проведении процедуры. Увольнение такого рода проводится в соответствии с Трудовым кодексом, но большая часть условий закрепляется непосредственно в трудовом договоре с работником. Поэтому, чтобы в дальнейшем не возникало разногласий, нужно тщательно подходить к составлению договора. При соблюдении всех установленных норм проблем с сокращением сотрудников не возникнет.

Как предупредить человека о будущем увольнении?

Чтобы у сотрудников не осталось «осадочка» и они не пошли жаловаться в трудовую инспекцию, важно соблюсти порядок уведомления об увольнении при ликвидации ИП.

Важнее всего — сроки. У юрлиц есть 2 месяца на предупреждение работников об увольнении, но при закрытии ИП, который является физлицом, дела обстоят иначе. Согласно закону, сроки уведомления определяются трудовым соглашением с сотрудником³. В договоре изначально указывается конкретный период.

Правда, чаще всего в трудовом договоре о сроках ничего не сказано. Тогда работодатель должен опираться на общие нормы ТК. А там сказано, что срок для предупреждения об увольнении — 2 месяца⁴.

Как ИП уволить работника — пошаговая инструкция

В целом, как уже было упомянуто ранее, для ИП в большинстве случаев при необходимости уволить работника, применяются общие принципы прекращения трудовых взаимоотношений. При этом конкретный порядок действий может выглядеть достаточно просто — сама по себе пошаговая инструкция о том, как ИП уволить работника, может быть выражена так:

1. Наступление обстоятельств, являющихся основанием для увольнения.
2. Выполнение требований законодательства, согласно основанию для увольнения.
3. Издание приказа об увольнении работника.
4. Выдача сотруднику окончательного расчета, трудовой книжки и справки о доходах.

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП) в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП) в трудовую книжку (скачать образец).

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателя — физического лица, определяются трудовым договором (п.2 ст.307 ТК РФ).

На этом основании суды делают вывод, что работник, уволенный ИП в связи с прекращением им предпринимательской деятельности, не может претендовать на предупреждение о предстоящем увольнении, а также на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора между ИП и работником не достигнуто соглашение о сроках предупреждения о предстоящем увольнении и о сохранении средней заработной платы на период трудоустройства.

Порядок ликвидации ИП

Процедура ликвидации ИП предусмотрена в ГК РФ и ФЗ №129. Данные нормативно-правовые акты устанавливают, что закрытие может происходить в добровольном и принудительном порядке. В первом случае ИП сам принимает решение о прекращении деятельности, во втором – соответствующий вердикт выносят государственные органы.

Важно! Принять решение о закрытии ИП в принудительном порядке может только суд. Законодатель ограничивает круг оснований для вынесения такого вердикта. Изменения в ЕГРИП вносятся после вынесения судебного вердикта.

Если предприниматель добровольно хочет закрыть ИП, то он передает заявление в налоговую службу по месту регистрации. По прошествии 5 дней ему предоставляют свидетельство и вносят изменения в ЕГРИП. Затем бизнесмен погашает задолженность по налоговым платежам и взносам во внебюджетные фонды. Тот факт, что на него работают наемные сотрудники, не является причиной для отказа в ликвидации.

Не забудьте уведомить службу занятости

В силу п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, ИП и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Предлагаем ознакомиться Поверка ипу на дому без снятия

Примечание. Непредставление необходимых сведений в службу занятости не является основанием для признания увольнения незаконным.

Законодательно форма сообщения работодателя о предстоящем увольнении не утверждена. Чтобы не изобретать велосипед, предприниматель может воспользоваться формой (либо взять ее за основу при разработке собственной), утвержденной Распоряжением Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 11.02.2014 N 22-р (приведена ниже).

Сокращение сотрудников у ИП

Работникам индивидуальных предпринимателей ТК РФ не предоставляет гарантий в виде заблаговременного предупреждения о сокращении, выходного пособия и сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства.

Для работодателя-индивидуального предпринимателя установлены следующие исключения из общего порядка прекращения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем:

• работодатель вправе сообщить работнику о предстоящем увольнении в любой срок, если определенный срок не указан в трудовом договоре;

Отсутствие в трудовом договоре срока предупреждения об увольнении не является нарушением трудового законодательства.

• работодатель обязан сообщить работнику о предстоящем увольнении в срок, который указан в трудовом договоре

Срок предупреждения о предстоящем увольнении может быть как больше, так и меньше 2 месяцев (общего срока предупреждения об увольнении при сокращении численности (штата) или ликвидации организации). Установление меньшего или большего срока не является нарушением трудового законодательства.

• работодатель вправе не выплачивать работнику выходное пособие в связи с сокращением численности (штата) или прекращением деятельности, если такое условие не предусмотрено трудовым договором;

Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате выходного пособия в случае сокращения численности (штата) работников или прекращения деятельности, не является нарушением трудового законодательства.

• работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие, если это предусмотрено трудовым договором

Размер выходного пособия определяется в трудовом договоре. Он может быть как больше, так и меньше предусмотренного ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ размера — один средний месячный заработок работника. Установление размера выходного пособия меньше или больше размера среднего месячного заработка работника не является нарушением трудового законодательства.

В трудовом договоре могут быть предусмотрены случаи выплаты других компенсационных выплат.

Алгоритм найма сотрудников

Теперь подробнее разберем оформление на работу на ИП. Если вы являетесь предпринимателем и вам становится сложно вести бизнес в одиночку, все равно нужно взвесить все «за» и «против» в пользу наймов сотрудников. Это гарантированно поведет за собой увеличение трат и появление дополнительных обязанностей перед государством.

Если же вы приняли решение в пользу найма, вам нужно преодолеть три главных этапа:

1. Решить, какой именно договор вы заключите с работниками — трудовой или гражданско-правовой.
2. При выборе трудового договора оформить всю необходимую кадровую документацию на вновь принятого сотрудника.
3. Зарегистрироваться в Фонде социального страхования в качестве работодателя. Такую процедуру проходят лишь единожды — при найме первого сотрудника конкретно по трудовому договору.

Разберем некоторые аспекты более подробно далее.

Заключение трудового договора

Как трудоустроить работника в ИП? Большинство предпринимателей останавливаются все же на привычном варианте трудового договора. Рассмотрим его ключевые особенности:

• Его заключают в те случаях, когда необходимо систематическое выполнение работы определенного направления. Например, продавать продукцию, охранять складские помещения, вести бухгалтерский учет и проч.
• В данном случае сотрудник выполняет распоряжения своего руководителя по мере их поступления. Он обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, график работы. Несет личную ответственность за выполнение своих служебных задач.
• Деловые отношения будут регулироваться Трудовым кодексом.
• Работодатель делает соответствующую запись в трудовой книжке сотрудника.
• Наниматель отчисляет следующие взносы на трудящегося в налоговую: на нетрудоспособность, социальное и медицинское страхование. Также он делает взносы в ФСС на случай производственной травмы.
• Наниматель обязуется предоставлять своему сотруднику следующие социальные гарантии: месячную оплату труда не ниже показателей МРОТ, регулярное начисление з/п, выплату больничных и социальных пособий, предоставление оплачиваемых ежегодных отпусков, компенсации при увольнении.

Как трудоустроить работника в ИП? Многие предприниматели, в надежде сэкономить на отчислениях, заключают с сотрудниками гражданско-правовой договор. Даже в случаях, подходящих под условия только трудового.

Но такая замена чревата и для самого нанимателя негативными последствиями. Его работники или контролирующий орган могут обратиться в суд, где будет признана неправомерная замена. Это обернется уплатой штрафов, принуждением к начислению полагающейся оплаты труда, перечислением всех необходимых пропущенных взносов.

Пакет документов для приема на работу к ИП

Принимая на работу человека, предприниматель, вправе затребовать:

• удостоверяющий личность документ;
• трудовую книжку (если только речь не идет о внешнем совместительстве, когда она находится в организации, являющейся основным местом работы, также, если раньше человек нигде не работал);
• СНИЛС;
• для военнообязанных лиц – документ воинского учета;
• диплом, свидетельство о полученном уровне образования;
• удостоверение получения квалификации, наличия специальных знаний, необходимых для выполнения трудовых обязанностей.

В зависимости от специфики предпринимательской деятельности, может понадобиться подтверждение:

• отсутствия медицинских противопоказаний по состоянию здоровья, выполнять определенные обязанности;
• отсутствия судимости, психических отклонений;
• о том, что не было административных взысканий за употребление наркотиков, токсических, других одурманивающих веществ;
• и прочее (например, наличия разрешения на хранение оружия, водительских прав).

Расторжение трудового договора с ИП

По смыслу части второй статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации в письменный договор, заключаемый работником с работодателем — физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно части второй статьи 307 Трудового кодекса Российской Федерации сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс РФ установил различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем — физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей — организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по пункту 1 или пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации закон гарантирует (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предоставляется.

Прекращение трудового договора для этой категории работников регулирует специальная норма — статья 307 ТК РФ, содержащая отличное от установленного частью первой статьи 178 ТК РФ правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей — физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем — физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем.

Таким образом, работодатель — индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально оговаривались в трудовом договоре с работником.

Аналогичные правовое регулирование отражает ТК РФ в отношении гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации в части предложения работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) и сроков уведомления о предстоящем увольнении (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации для работников, работающих у работодателей — организаций, и статья 307 Трудового кодекса Российской Федерации для работников, работающих у работодателей — индивидуальных предпринимателей).

Основной момент, на который стоит обратить внимание, готовясь к закрытию своего дела – это заблаговременно предупредить своих сотрудников о том, что с ними будут расторгнуты трудовые отношения, определить полагается ли компенсация уволенным при ликвидации, а также уведомление службы занятости о том, что все сотрудники данного субъекта хозяйствования, останутся без работы. Рассмотрим каждый из этих пунктов подробнее.

---

Срочный трудовой договор заключается на:

• определенный срок, но не больше 5 лет (минимальный срок не установлен);
• время выполнения определенной работы;
• время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
• время выполнения сезонных работ.

До истечения срока действия срочного трудового договора работник не может уволится по собственному желанию. Сделать это работник может только по соглашению сторон, а также по уважительной причине или из-за нарушений со стороны нанимателя.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Однако, если после окончания трудового договора трудовые отношения между работником и ИП фактически будут продолжаются и ни одна из сторон не потребует их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, т.е. трудовой договор становиться бессрочным.^[∗] статьи 35 и 39 Трудового кодекса Республики Беларусь

Срочный трудовой договор является оптимальным выбором для ИП и может заключаться им без каких либо ограничений Срочный трудовой договор заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Однако ИП может принимать работников по срочному трудовому договору просто по соглашению сторон.
(статья 17 Трудового кодекса Республики Беларусь).

---

Контракт является разновидностью срочного трудового договора, который имеет свои особенности.

Минимальный срок контракта — 1 год.^[∗]статья 261³ Трудового кодекса Республики Беларусь

Какие условия должен содержать контракт?

Контракт должен предусматривать следующее:^[∗] часть 2 статьи 19 и статья 261² Трудового кодекса Республики Беларусь

• данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
• место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
• трудовую функцию (при этом наименование должности служащего (профессии рабочего) должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь, нормативным правовым актам, регламентирующим деятельность работников по отдельным должностям служащих);
• основные права и обязанности работника и нанимателя;
• срок контракта;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
• оплату труда работника;
• дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
• проведение аттестации не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом Республики Беларусь;
• дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:
  • предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка;
  • повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 %;
• уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:
  • отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
  • использование государственного имущества не в служебных целях;
• уменьшение работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (при этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней);
• обязанность работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;
• обязанность нанимателя не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.^[∗] статья 261³ Трудового кодекса Республики Беларусь

---

Гражданско-правовой договор с работником может заключаться на выполнение работ (договор подряда) или на оказание услуг (договор возмездного оказания услуг). При оказании услуг значение имеет сама деятельность работника, при выполнении работ — результат такой деятельности. Как правило, работа имеет материальное выражение, а услуга — нет.

Гражданско-правовой договор с работником должен заключаться в письменной форме и содержать следующие условия:^[∗] – статьи 402 и 656 Гражданского кодекса Республики Беларусь
– подпункт 1.1 Указа Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам»

• предмет договора, т.е. описание поручаемой работнику работы или услуги;
• начальный и конечный срок выполнения работы;
• суммы, подлежащие выплате работнику, а также порядок расчета;
• обязательство ИП по уплате за работника взносов в ФСЗН;
• обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы и ответственность за их невыполнение;
• основания досрочного расторжения гражданско-правового договора;
• ответственность за неисполнение ИП обязательств по выплате причитающихся работнику сумм в виде неустойки в размере не меньше 0,15 % от невыплаченной суммы за каждый день просрочки;
• обязательство ИП по уплате страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если работник будет работать в месте, которое ему предоставил ИП.

В гражданско-правовом договоре нельзя использовать наименования профессий и должностей. Работника следует именовать «подрядчиком» или «исполнителем», а ИП — «заказчиком». Также нужно избегать других терминов, присущих трудовому законодательству.

Завершение работ по гражданско-правовому договору лучше оформлять актом выполненных работ или другим аналогичным документом.

ИП-работодатель. Что необходимо знать предпринимателю с наемными сотрудниками?

Положения трудового договора нельзя изменять в одностороннем порядке. Исключение — изменение организационных или технологических условий. При этом работодатель за 2 месяца, но не менее, чем за 14 календарных дней, обязан в письменном виде уведомить работника о предстоящих изменениях.

Сотрудник может отказаться от дальнейшей работы из-за изменившихся условий. В этом случае ИП предложит ему другую вакантную должность, если таковая имеется. Если работник отказывается и от этого (либо такой вакансии нет), то в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса, происходит прекращение трудового договора.

Сокращение штата или прекращение деятельности ИП влечет увольнение работников. Однако Трудовой кодекс в этом плане к предпринимателям более лоялен, нежели к работодателям — юридическим лицам.

ИП не обязан заблаговременно предупреждать работников о предстоящем сокращении штата либо прекращении деятельности. Не накладывает на него закон и обязанности выплачивать выходное пособие и средний заработок во время трудоустройства бывшего сотрудника.

Что касается времени оповещение работника о сокращении, то все зависит от трудового договора:

• если в нем прописан срок, в который ИП обязан уведомить работника о предстоящем увольнении, то нужно придерживаться этого срока;
• если такой срок не прописан, то предупредить работника о сокращении можно в любое время.

Срок предупреждения об увольнении не является обязательным условием трудового договора.

Также в договоре допустимо устанавливать срок предупреждения об увольнении, отличный от стандартных 2 месяцев как в большую, так и в меньшую сторону.

Выплата выходного пособия при сокращении работника ИП также регулируется трудовым договором. То есть предприниматель может предусмотреть в нем такое положение, однако его может и не быть — нарушением законодательства это не является.

Похожие записи:

• Затопление квартиры по вине управляющей компании
• Кто получит новое универсальное пособие с 1 января 2023 года
• Всё о садовых товариществах: права, обязанности и актуальные изменения в законе