Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Заключение срочного трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.
Изменение трудового договора
Изменение должностной инструкции или должностных обязанностей, либо существенное изменение трудового договора, как правило, требует письменное согласие работника. Письменное согласие также требуется для постоянного перевода на работу к другому работодателю или в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 Трудового кодекса).
Перевод внутри одного работодателя на другую должность или в другое структурное подразделение в той же местности не рассматривается как изменение условий договора, требующее согласия работника, если только такой перевод не изменяет объем должностных обязанностей или существенно изменяет условия договора (ст. 72.1 Трудового кодекса). Если перевод в другое структурное подразделение был частью ранее заключенного трудового договора, то любое такое изменение будет считаться существенным.
Закон предусматривает детальные правила в отношении некоторых видов изменений в трудовой договор (глава 12 Трудового кодекса). К ним относятся следующие:
- Изменения по медицинским причинам;
- Изменения по причинам организационного и технологического характера;
- Сокращение рабочего времени;
- Временный перевод на другую должность внутри одного работодателя согласно условиям, предусмотренным Трудовым кодексом.
С кем допускается заключать срочные трудовые договоры
Есть две основные причины для заключения срочного договора. Первая — это ситуации, в которых известен объём работ, но невозможно определить длительность. Например, нужно сделать ремонт здания, но по каким-то соображениям оформлять договор подряда стороны не хотят. Вторая связана со случаями, когда работодатель точно знает про длительность взаимоотношений с новым работником. Например, наём на период декретного отпуска или больничного основного сотрудника.
Основные отличия между срочным и бессрочным ТД:
| Срочный договор | Бессрочный договор | |
|---|---|---|
| Срок действия, до | 5 лет | Нет |
| Можно ли изменить срок действия | Да | Нет, даже по соглашению сторон |
| Дополнительные условия | Обязательно обоснование причины срочности договора | Нет |
| Цель заключения | Выполнение временных работ | Постоянный характер трудовых отношений |
Чем привлекателен срочный трудовой договор
СТД бывает выгоден обеим сторонам. Например, частнику даётся возможность устройства по СТД на время длительного отпуска по основному месту работы. Он может уйти после определённой даты без обязательной отработки в две недели. Такой договор особенно интересен для сезонных профессий — вахтовиков, моряков, геологов.
Преимущества для работодателей:
- персонал более управляем, легко заменить менее эффективных работников;
- сотрудников проще мотивировать на результат, так как от него зависит продление договора;
- возникает меньше юридических и организационных проблем при увольнении, независимо от причин;
- снижается количество судебных разбирательств с бывшими сотрудниками.
На заметку работодателю и сотруднику
Перед заключением срочного трудового договора рекомендуем внимательно изучить нормы, регламентированные статьёй 59 ТК РФ. Важно, чтобы обстоятельства найма соответствовали прописанным статьёй условиям. Особенное внимание уделить документальному оформлению началу, изменению и прекращению договорных отношений. В противном случае неизбежен переход трудового договора в бессрочный вариант.
Работникам, подписывающим срочный трудовой договор, следует изучить конкретные даты, объёмы, события, от которые зависит выполнение работы Незнание или несоблюдение этих критериев может повлиять на сумму вознаграждения по договору. Решать такие вопросы придётся только через суд. При этом неважно, о чём идёт речь — о восстановлении должности, или об оплате вынужденного простоя.
Ответственность работодателя за незаключение трудового договора
С 1 января 2015 года усилена ответственность за не заключение трудового договора или его подмену договором гражданско-правого характера. Теперь уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, грозит наложением административного штрафа
- на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей;
- на предпринимателей – от 5 000 до 10000 рублей;
- на юридических лиц – от 50000 до 100000 рублей.
Срочный трудовой договор заключается с работником на определенный срок, а при необходимости его можно продлить.
Минимальный срок такого договора законом не установлен, максимальный — пять лет. Такие договоры могут заключать работодатели из малого и среднего предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек, или 20 человек для сфере розничной торговли и бытового обслуживания.
Кирилл Чудинов, исполнительный директор ООО «УГМК АСК»:
Как правило, срочные трудовые договоры работодатель заключает с целью не обременять себя проблемами расторжения отношений с работником. При заключении такого договора работодатель, в случае, когда он не нуждается в работнике, не принужден выполнять все формальности увольнения — предупреждение о сокращении за два месяца, предложения другой работы в рамках организации и прочих. Трудовые отношения прекращаются автоматически по наступлению срока.
Срочный трудовой договор
Его часто называют «контракт». В отличие от бессрочного договора, контракт заключается на определенный период – от 1 года до 5 лет.
Как только срок его действия истекает, стороны могут заключить новый контракт, либо разойтись. При этом работодатель вправе не продлить контракт, даже не объясняя причины. А вот уволиться до окончания срока действия контракта, просто написав заявление по собственному желанию, работник не может.
Плюсы для работника: по закону контракт предусматривает повышение заработной платы и дополнительный оплачиваемый отпуск до 5 календарных дней. Однако юристы уточняют, что на практике работодатели часто повышают зарплату на 1% и добавляют лишь один день к отпуску.
Закон предусматривает досрочное расторжение срочного договора по требованию работника, но на это нужны уважительные причины, например, болезнь или инвалидность. Также это возможно, если сотрудник может доказать, что наниматель нарушает законодательство о труде. При этом ему будет выплачена компенсация.
Минусы: уволиться до окончания срока действия контракта, просто написав заявление по собственному желанию, работник не может.
Плюсы для нанимателя: Есть возможность расстаться с работником, если вас не устраивает его работа. Досрочное расторжение контракта происходит либо по соглашению сторон, либо по инициативе нанимателя.
Минусы для нанимателя. Когда заканчивается срок действия контракта, работник имеет право его не продлевать. Таким образом, есть вероятность потерять ценные кадры.
Такая форма сотрудничества находится немного в стороне от срочного и бессрочного договоров. Как минимум потому, что договор подряда регулируется не Трудовым кодексом, а Гражданским. Суть его заключается в том, что работник (или, говоря юридическим языком, подрядчик) должен в установленный срок выполнить работу и сдать заказчику, который за нее заплатит. Договор подряда подходит для разовых работ или услуг. Например, с детским аниматором, который работает на утреннике, ивент-агенство будет заключать именно такой договор.
Плюсы для нанимателя: подрядчика не оформляют в штат, с ним, если договор такое предусматривает, в любой момент можно прекратить трудовые отношения. На человека, выполняющего работы, не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, например, оплата сверхурочных работ, работы в выходные. Ему не предоставляется трудовой и социальный отпуск.
Минусы для нанимателя: работодатель платит за подрядчика взносы в ФСЗН, а также за страхование от несчастных случаев и заболеваний, полученных во время выполнения работ.
Плюсы для работника: полная свобода, то есть нанимателю важен только результат работы, а не то, как именно ее выполняли. Нет обязательств по трудовой дисциплине.
Минусы для работника: работнику не предоставляется трудовой и социальный отпуск, не делается запись в трудовую книжку. На него не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
Чем контракт отличается от трудового договора?
Некоторые особенности заключения срочного трудового договора
Обратите внимание на последние пункты двух приведенных здесь списков – они означают, что данные перечни не закрыты. Но, как бы то ни было, возможность заключения срочного договора должна быть прописана в ТК РФ или других, обязательно федеральных, законах[4].
При заключении срочного трудового договора необходимо указать, по какой причине работодатель выбирает именно такую форму трудовых отношений – должна быть ссылка на соответствующее основание из ТК РФ или другого федерального закона. Важно указать и срок действия договора (конкретную дату или наступление определенного события). Все это прописано в ст. 57 ТК РФ.
Максимальный срок заключения срочного трудового договора – пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).
Законодательная база и терминология
С правовой точки зрения договором именуется соглашение участников трудовых взаимоотношений, где они подтверждают свои обязательства, указывают условия их выполнения и другие обстоятельства. Текст контракта и прописанные в нем параграфы не может быть произвольным. В обязательном порядке он должен соответствовать нормам права. Основным источником выступает Трудовой кодекс, чьи статьи регулируют отношения сторон, заключение договора, его срочность и т. д.
За каждое положение отвечает конкретная статья кодекса. Например, срок действия, либо бессрочная форма договора, указана в ст. 58. Срочность соглашения является одним из его базовых условий. Она обязательно должна быть прописана, в противном случае вид договора автоматически становится бессрочным.
Другой комментарий к статье 58 ТК РФ
§ 1. Законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на два вида.
Первый вид — это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев.
§ 2. Вторым видом трудового договора является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Эти случаи предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК.
Кроме того, следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
§ 3. Срок срочного трудового договора по ст. 58 ТК не может превышать пяти лет. В некоторых случаях Кодексом (см. ст. 338) или иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки.
С руководителями организации трудовой договор заключается собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (подробнее см. ст. 275 и комментарий к ней).
§ 4. При заключении трудового договора на определенный срок (срочный трудовой договор) сами стороны определяют его продолжительность путем указания конкретного срока действия договора. Например, заключение трудового договора на полтора года, если момент окончания действия договора может быть установлен точно и стороны знали об этом заранее. Либо путем указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь примерно. Например, на период проведения работ по подготовке годового баланса и др.
§ 5. В отдельных случаях законодатель связывает срок трудового договора, заключаемого с работниками, со сроком полномочий других лиц. Так, по ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135) срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором или главным бухгалтером вуза, совпадает со сроком окончания полномочий ректора вуза.
§ 6. Комментируемый Кодекс в соответствии с п. 2 ст. 77 устанавливает особенность срочного трудового договора — возможность его расторжения работодателем без указания каких-либо дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока.
§ 7. В связи с принятием нового Трудового кодекса круг лиц, с которыми по инициативе работодателя могут заключаться срочные трудовые договоры, намного расширился. Вместе с тем необходимо знать, что все перечисленные в ст. 59 Кодекса работники не должны переводиться на срочные трудовые договоры.
До введения в действие нового Кодекса срочные трудовые договоры регулировались пп. 2 и 3 ст. 17 КЗоТа РФ. А сроки трудовых договоров тех работников, которые будут приняты на работу после 1 февраля 2002 г., необходимо регулировать ст. 59 Кодекса (см. комментарий к ней).
Установление испытательного срока
Процедура установления работодателем испытательного срока регулируется действующими положениями трудового законодательства. Так, в статье 70 ТК РФ содержится информация о том, что данной возможностью обладает абсолютно каждый руководитель, включая и индивидуальных предпринимателей. Однако здесь ответственным лицом должны быть учтены и некоторые важные правила этой процедуры.
В большинстве случаев общая продолжительность испытательного срока не может превышать трех календарных месяцев. Исключением будут являться лишь особые ситуации, при которых речь пойдёт о трудоустройстве генерального директора компании, главного бухгалтера и иных служащих руководящего аппарата. В их отношении может быть установлен более длительный испытательный срок – до шести календарных месяцев.
Действующие нормы законодательства допускают возможность установления предварительного периода проверки даже в том случае, если с подчиненным заключается срочный договор. Единственным исключением являются ситуации, при которых время действия подписанного сторонами соглашения не превышает минимального значения в два месяца. В данном случае установление испытательного срока будет запрещено на официальном уровне. Если же период действия трудового соглашения составляет от 2 месяцев до полугода – работодатель сможет установить лишь двухнедельное время проверки.
Если говорить о самой процедуре установления испытания, можно отметить, что данный процесс будет включать в себя следующие важные этапы:
- Для начала нужно определить наличие либо отсутствие возможности установления такой проверки. Для этого работодателю необходимо будет ориентироваться на следующие важные факторы:
- точный период действия трудового соглашения, которое заключается с новым сотрудником;
- на категорию, к которой принадлежит новый служащий. Дело в том, что действующими законодательными нормами был установлен перечень особых категорий сотрудников, в отношении которых не могут действовать правила относительно предварительной проверки. То есть такие служащие должны быть трудоустроены сразу же.
- Если директор намерен заключить с сотрудником договор с ограниченным периодом действия, для начала необходимо убедиться в обоснованности такого решения. Существующие правила устанавливают, что соглашение с ограниченным периодом действия может быть подписано сторонами трудовых отношений только при наличии на это законных оснований. Таким основанием может являться, например, выполнение сотрудником быстрых временных или сезонных задач и т.д. Если же подобных причин не имеется – работодатель будет обязан подписать с сотрудником бессрочный документ.
- Вычисление точной продолжительности испытательного срока, который может быть установлен в отношении нового сотрудника. Как уже было сказано выше, стандартная длина данного периода составляет три месяца. При желании работодатель вправе установить и более короткое испытание, например, всего в один месяц.
- Доведение до сотрудника всей важной информации относительно наличия испытательного срока. Еще до момента официального трудоустройства работник должен быть уведомлен о проверке, о ее точных сроках, а также о других важных нюансах по этому вопросу.
- Фиксирование информации о наличии испытательного срока в соответствующем разделе трудового соглашения. Данные сведения обязательно должны там содержаться, иначе установление предварительной проверки будет являться незаконной процедурой со стороны работодателя.
Список документов для оформления трудового договора
Трудовой договор должен быть подписан обязательно, недостаточно обойтись приказом и записью в трудовой книжке. Если складывается такая ситуация, то это прямое нарушение трудового законодательства. Однако, трудовой договор считается заключенным, если сотрудник приступил к работе с разрешения работодателя или его уполномоченного представителя.
Как соотносятся порядок заключения трудового договора и испытательный срок, который практикуется многими российскими работодателями при приеме на работу новых сотрудников? В соответствии с 70-й статьей ТК РФ компания-наниматель вправе прописать в трудовом договоре условия о том, что работник с целью проверки его профпригодности должен отработать соответствующий период. При этом, если в контракте этого условия не будет прописано, то человек считается принятым в компанию без каких-либо испытаний. Однако если работник допущен к фактическому выполнению трудовых обязанностей без подписанного договора (такая возможность предусмотрена 67-й статьей ТК РФ), то соответствующее условие может быть добавлено в контракт, если работодатель и сотрудник оформили дополнительное соглашение об этом.
Пролонгация трудовых отношений, основанных на срочном трудовом договоре
Срочный трудовой договор, период действия которого ограничен конкретной датой или определен в днях, неделях, месяцах или годах, может продлеваться по соглашению сторон трудового договора.
Срок трудового договора является его условием. Следовательно, изменение срока трудового договора возможно только по соглашению сторон и в письменной форме.
Необходимо помнить, что предельный срок действия срочного трудового договора с учетом всех дополнительных соглашений, этот срок увеличивающих, не может превышать пяти лет.
При продлении срочного трудового договора вносить какие-либо записи в трудовую книжку работника не надо.
В связи с подписанием дополнительного соглашения, которое продлевает срок действия срочного трудового договора, работодатель должен издать приказ (распоряжение), в котором отражается факт продления трудовых отношений на определенный срок.