Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение условий трудового договора: спорные моменты». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы
В праве ли работодатель уменьшить размер оплаты труда, ссылаясь на изменение условий работы?
Прежде всего, необходимо обозначить систему координат. Если речь об официальной зарплате, прописанной в трудовом договоре, то просто изменить ее нельзя. Но если ваша заработная плата, указанная в документах, составляет меньшую часть ежемесячного дохода, а большую вы получаете «в конверте», то здесь сложно рассчитывать на стабильность.
Вознаграждение, которое работодатель платит своим работникам, не проводя его в расчетных документах, не облагается налогом. Так владельцы компаний экономят, а их сотрудники идут на компромисс, рассматривая его как возможность повысить свой доход.
Главный недостаток такой договоренности в том, что вы никак не можете быть застрахованы от уменьшения или нерегулярных выплат «серой» части зарплаты. Ведь у вас нет никаких документов, подтверждающих, что за конкретный объем работы вы получаете фиксированную плату плюсом к официальному окладу.
В связи с этим, можно порекомендовать при поиске работы отдавать предпочтение компаниям, в которых денежное вознаграждение работники получают в виде «белой» зарплаты, по крайней мере, большую его часть.
Если работодатель не дает вообще никаких письменных гарантий, устанавливающих размер и график выплат, то стоит задуматься о надежности такого трудового сотрудничества.
Совсем иначе выглядит картина с изменением вашего оклада, если он полностью официальный и прозрачный для налоговых и проверяющих органов.
Перечень существенных условий трудового договора
Существенные (называемые также основными или обязательными) – это условия трудового соглашения, приведенные в ст. 57 ТК РФ. Применительно к уже действующему договору значимость из них имеют:
- Место выполнения работы.
- Название трудовой функции.
- Перечень выплат, формирующих зарплату.
- Режим времени работы.
- Условия, в которых выполняется работа.
- Срок действия договора.
- Гарантии и компенсации.
Эти условия могут быть изменены (гл. 12 ТК РФ) по:
- Просьбе работника.
- Инициативе работодателя.
- Причинам, несвязанным с волейсторон договора.
Процедура внесения дополнений в случае существенных изменений условий договора
Если предполагаемые изменения касаются организационной структуры, технологии труда, базовых условий соглашения, наниматель руководствуется правилами статьи 74 ТК РФ.
Необходимо соблюдать следующую последовательность действий:
- наниматель подписывает распоряжение о планируемых изменениях;
- служащим направляют извещения за два месяца;
- в случае необходимости извещается профсоюзная организация, центр занятости;
- гражданам, которые выразили свое несогласие, предлагают другие свободные должности;
- работодатель подписывает дополнительные соглашения с лицами, которые согласились на новые условия.
Ответ работника на уведомление
Ответ работника должен быть изложен в письменном виде. Служащие отдела кадров вправе порекомендовать шаблон.
| Вариант решения | Последствия |
|---|---|
| Согласие с новыми условиями | Составляется дополнительное соглашение, оформляется приказ |
| Сотрудник отказывается работать по новым условиям, но согласен на другую должность | Из предложенного списка сотрудник выбирает вакансию, оформляется перевод с его письменного согласия |
| Гражданин отказался от всех вариантов | Трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, производится полный расчет |
Возможные сложности и ошибки при оформлении изменений
Основная ошибка, которую допускают работодатели при внесении существенных изменений трудового договора — это размытые и неточные формулировки. Причины, вызвавшие необходимость подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, должны быть конкретными и понятными.
Например, недопустимо указывать в качестве причины общую фразу “в связи с изменениями технологии производства”. Необходимо чётко указать, какая именно причина не позволяет сохранить рабочее место на прежних условиях (к примеру: новая фасовочная линия Р-574 полностью автоматизирована и не предусматривает рабочего места оператора контроля загрузки 2 разряда).
Другие возможные ошибки мы указали в таблице:
| Ошибка | Пояснение |
|---|---|
| Не предложен перевод на другую должность | При отказе работника от изменений существенных условий труда работодатель обязан письменно предложить ему альтернативные вакансии |
| Работник не был оповещён за 2 месяца | Несвоевременное извещение об изменённых условиях ТД лишает сотрудника возможности принять взвешенное решение и ставит его в невыгодное положение |
| Перевод на другую должность производится в связи с сокращением предыдущей | При необходимости упразднить должность необходимо проводить сокращение. Перевод сотрудника на новую должность допустим столько с его согласия |
| Изменяются функции или зарплата сотрудника в одностороннем порядке | Изменение трудовых функций или оплаты труда производится только с согласия работника |
| Подменяются понятия «перемещение» и «перевод» | Перемещение подразумевает работу сотрудника в той же местности и том же подразделении. В этом случае изменение ТД не требуется. Если местность или подразделение меняются, происходит перевод. Он возможен только при согласии работника с изменением условий трудового договора |
В какой период следует уведомлять сотрудников
Уведомление об изменениях, которые планируется внести в трудовой договор, необходимо произвести как минимум за два месяца до наступления самого события.
За это время работник может принять решение о том, согласиться ли ему с ними или же отказаться и попробовать найти новую работу. При этом, если сотрудник согласен на предлагаемые ему перемены, они могут быть внесены в трудовой договор раньше, чем истечет двухмесячный срок.
Следует отметить, что одним из ключевых моментов изменения работодателем условий трудового договора является его обязанность информировать подчиненного об имеющихся в наличии свободных вакансиях внутри фирмы. Это необходимо для того, чтобы работник имел возможность остаться в компании, если вдруг его не устроят те новшества, которые внедряет руководство по отношению к его текущей должности. При этом предлагаемые работодателем вакансии должны соответствовать образованию, опыту работы, квалификации сотрудника. Однако, закон дает последнему право отказаться от них, если он считает это наиболее целесообразным.
Порядок оформления и вручения Уведомление работника об изменении условий труда:
- У Работодателя произошли изменения в организации производства, связанные с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ.
- Работодатель оформляет уведомление Работнику об изменении условий труда.
- Оформленное и подписанное Уведомление работника об изменении условий труда Работодатель обязан вручить Работнику не позднее, чем за 15 календарных дней до изменений, если трудовым, коллективными договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.
- Уведомление работника об изменении условий труда может быть передано одним из нижеуказанных способов:
- нарочно под расписку на экземпляре Работодателя, при этом проконтролируйте, чтобы Работник (и (или) его законный представитель) указал фактическую (корректную) дату получения, подписал(и) лично, а также самостоятельно прописал(и) расшифровку своей подписи, т.е. фамилию, имя, отчество (при наличии) рукописным способом;
- по почте обязательно регистрируемым почтовым отправлением (заказным письмом с уведомлением) и, целесообразно, с подробной описью вложения, т.е. с перечнем направляемых документов. В результате у Работодателя должны быть:
— квитанция(и) о приеме оператором почты уведомления к отправлению, а также опись вложения (при наличии), что подтверждает факт направления уведомления;
— расписка(и) о вручении уведомления адресату (ам), что подтверждает факт вручения уведомления;
- в случае, если Работник отказывается подтвердить своей подписью ознакомление и получение им его экземпляра Уведомления, необходимо зафиксировать данный факт записью на уведомлении или соответствующим актом, которые необходимо составить ответственному лицу коллегиально — в присутствии не менее двух свидетелей (других работников), данные свидетели своей подписью подтверждают факты, указанные в документе;
Изменение трудового договора и основания для него
Изменение условий трудового договора подразумевает под собой внесение правок в уже существующие и оформленные должным образом правоотношения. Подобный процесс возможен и установлен законодательно – об этом говорится в гл. 12 ТК РФ. Там же установлены и четыре основных вида изменения условия договора:
- Перевод на иную должность либо другое структурное подразделение;
- Изменение определенных сторонами условий трудового договора;
- На предприятии производятся структурные организационные изменения, такие как смена лица, имеющего право собственности на имущество организации;
- Руководитель предприятия решил, что одного из сотрудников необходимо отстранить от работы.
Процедура изменения условий трудового договора
В любом трудовом договоре есть условия, которые, в подавляющем большинстве случаев, не изменяются. Если привести эти условия к общему виду, то получится следующее:
- Местоположение предприятия, где сотрудник будет осуществлять трудовую деятельность. В этой же графе работодатель должен уточнить наименование того структурного подразделения.
- Функции, которые будет исполнять работник на должности. Обычно у должности есть большой набор обязанностей – это помогает избавить сотрудника от лишней работы. И, в особенности, от безосновательных претензий со стороны руководителя.
- Дата, когда работник начал или начнет трудовую деятельность. Это – очень важный пункт, ведь именно с этого момента сотруднику начинают зачислять заработную плату.
- Условия трудовых выплат. В этом пункте указывается, по какой системе работнику будут начислять заработную плату и базовый оклад.
- Если между сотрудником и работодателем заключен срочный договор, то необходимо указать и срок его действия.
Остальные условия трудового договора могут изменяться по ходу работы.
Существуют два основных пути, следуя которым можно изменить условия трудового договора.
- Если достигнуто согласие всех сторон, заключавших договор.
- По инициативе, которая исходит от работодателя.
Если условия трудового договора изменяются через инициативу, исходящую от обеих сторон, то нужно следовать четко установленной в законодательстве процедуре.
- Сначала стороны, достигшие согласия, должны составить и заключить дополнительное соглашение к договору. Оно будет выступать как дополнение к уже существующему документу, а значит не нужно заключать новый.
- Нужно оформить документ в двух копиях – как для сотрудника, так и для работодателя соответственно ст. 61 ТК РФ.
- Используя заключенный и оформленный дополнительный документ, работодатель должен подписать приказ, где будет говорится о том, какие стороны существующего договора были изменены и как.
Даже если работник согласен с предлагаемыми ему изменениями, но при этом на дополнительном документе не стоят подписи, а приказ не издан, то сотрудник не должен начинать работу по новым условиям.
О том, как проходит изменение условий договора по инициативе работодателя, было написано выше. Работодатель издает соответствующий приказ по предприятию, отправляет всем, кого эти изменения касаются, уведомление. Потом – работодатель получает письменное согласие или письменный отказ, и в случае согласия – оформляется дополнительное соглашение к договору и издается приказ.
Когда согласие сторон достигнуто, все шаги сделаны и условия трудового договора изменены, процесс всё равно не заканчивается. Дело в том, что подобное изменение будет влиять не только на трудовую деятельность сотрудника, но и на другие нормативные акты, такие как:
- Коллективный договор;
- Правила, регулирующие внутренний распорядок предприятия;
- Положения, касающиеся начисления заработной платы, выписывании премий и поощрений.
После того, как изменения внесены в договор, а все документы подписаны, начальник предприятия должен в обязательном порядке ознакомить сотрудника с теми обновлениями, которые были внесены в эти бумаги.
Письменное уведомление, которое придет сотрудникам, затронутым изменениями в трудовом договоре, выглядит так:
- Общая суть проводимых изменений;
- Каким образом изменится существующий порядок трудовой деятельности работника;
- Четкое обозначение того, какие пункты документа будут изменены.
Также руководителю предприятия нужно составить официальный приказ о том, что изменения имеют место и скоро они вступят в силу. Подобный документ должен содержать такие данные, как:
- Причины, которые вынудили начальника внести изменения в существующий документ;
- Распоряжение, в котором будет указано, что все внесенные в договор изменения должны получить отражение и в нормативных актах локального характера;
- Дата, когда все изменения начнут действовать.
Процедура уведомления
Первый шаг по изменению условий трудового договора может быть совершен как со стороны работника, так и со стороны его работодателя. При этом если в первом случае все более-менее понятно, начальство может либо принять, либо отклонить предложение сотрудника, то во втором случае все несколько сложнее.
Если руководство приняло решение о том, чтобы сделать некоторые изменения в работе сотрудников, оно имеет право произвести их в одностороннем порядке.
Но вместе с этим оно обязано известить подчиненных о них в письменном виде в установленный в законодательстве срок. В уведомлении обязательно должна быть указана причина, по которой необходимо внедрение изменений, а также ссылка на статью закона, который имеет к ним прямое отношение.
И только после этого информация обо всех переменах включается в действующий трудовой договор, посредством составления с работником дополнительного соглашения. Со дня его подписания сторонами сотрудник приступает к исполнению своих функций уже на новых условиях.
Перечень существенных условий трудового договора
Существенные (называемые также основными или обязательными) – это условия трудового соглашения, приведенные в ст. 57 ТК РФ. Согласно кодексу существенные условия трудового договора — это:
- Место выполнения работы.
- Название трудовой функции.
- Перечень выплат, формирующих зарплату.
- Режим времени работы.
- Условия, в которых выполняется работа.
- Срок действия договора.
- Гарантии и компенсации.
Условия трудового договора могут быть изменены (гл. 12 ТК РФ) по:
- Просьбе работника.
- Инициативе работодателя.
- Причинам, не связанным с волей сторон договора.
Как оформить изменение условий договора по инициативе работника, детально разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и бесплатно переходите в Путеводитель по кадровым вопросам.
Уведомление работника об изменении условий трудового договора
Достигнув согласия по основным вопросам трудовых взаимоотношений (место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и т.д.), работодатель и работник заключают между собой трудовой договор (ст. 56 ТК РФ). В дальнейшем изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в общем случае лишь по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Однако возможны ситуации, когда изменение согласованных условий допускается по инициативе работодателя и без согласия работника. Например, временный (на срок до одного месяца) перевод работника на другую работу в случае производственной аварии (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ), привлечение работника к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств на объектах транспорта, водоснабжения или связи (ч. 3 ст. 99 ТК РФ), привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни для предотвращения последствий стихийного бедствия (ч. 3 ст. 113 ТК РФ) и т.д.
К причинам, по которым работодатель вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора, относятся также изменение организационных или технологических условий труда, при которых ранее согласованные условия не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). О том, как в этом случае работодателю составить уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора, расскажем в нашей консультации.
Причины для изменений
Всего, в соответствии с Трудовым законодательством РФ, есть два вида причин, по которым могут быть осуществлены законные перемены в трудовом договоре между работодателем и его подчиненным. Первые — это технологические, т.е. когда на предприятии внедряются различные инновации в процессе производства (например, происходит закупка нового оборудования, ведется модернизация, происходит смена направления деятельности и т.п.). Но такие причины встречаются не так часто в отличие от второго типа – организационных.
- Бланк и образец
- Бесплатная загрузка
- Онлайн просмотр
- Проверено экспертом
Процедура уведомления
Первый шаг по изменению условий трудового договора может быть совершен как со стороны работника, так и со стороны его работодателя. При этом если в первом случае все более-менее понятно, начальство может либо принять, либо отклонить предложение сотрудника, то во втором случае все несколько сложнее.
Если руководство приняло решение о том, чтобы сделать некоторые изменения в работе сотрудников, оно имеет право произвести их в одностороннем порядке.
Но вместе с этим оно обязано известить подчиненных о них в письменном виде в установленный в законодательстве срок. В уведомлении обязательно должна быть указана причина, по которой необходимо внедрение изменений, а также ссылка на статью закона, который имеет к ним прямое отношение.
И только после этого информация обо всех переменах включается в действующий трудовой договор, посредством составления с работником дополнительного соглашения. Со дня его подписания сторонами сотрудник приступает к исполнению своих функций уже на новых условиях.
Как правильно составить уведомление
-
В верхней части документа нужно указать наименование юрлица (или ИП) и его реквизиты. Далее – полное наименование документа.
-
Затем следует прописать дату и место составления уведомления.
-
Далее – должность и Ф.И.О. сотрудника, которому будет вручено уведомление.
-
В качестве правового основания указывают ч. 2 ст. 74 ТК РФ. Затем нужно обосновать необходимость утверждения изменений. К примеру, в связи с расширением деятельности в соседние населенные пункты или открытием нового вида деятельности.
-
Затем надо указать дату, с которой изменения вступают в силу, и подробно описать предстоящие нововведения.
-
Далее нужно предложить возможные варианты на случай если работник выразит свое несогласие с новыми условиями. Также следует обозначить время, которое предоставляется работнику для размышлений.
Что делать, если сотрудник не согласен с предстоящими нововведениями
Если в трудовой договор изменения существенных условий труда будут внесены в течение двух месяцев, работодатель лично или через сотрудников кадровой службы должен вручить рабочему персоналу соответствующие уведомления. Работники имеют право согласиться с нововведениями или отказаться от них. В случае отказа действия работодателя будут следующими:
-
Составление акта об отказе сотрудника получить уведомление. Акт составляется в присутствии двух свидетелей.
-
Предложение сотруднику другой вакантной должности. Это могут быть и варианты с более низкой оплатой труда.
-
Если в организации отсутствует подходящая должность или сотрудник откажется работать на ней – работодатель имеет право уволить его, указав в качестве основания п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.