Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Всем сейчас сократят зарплату! Но вот что может сделать сотрудник!». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Работник добровольно согласился получать меньше
Сергей КузнецовГенеральный директор консалтинговой группы «Альфа», Москва
Среди участников трудовых отношений есть распространенное заблуждение: работодатель может изменить любое условие трудового договора, предупредив работника за два месяца. В 90 процентах случаев это утверждение ошибочно и приводит к проблемам
Однако ситуация складывается иначе, если изменения в трудовом договоре произойдут при добровольном согласии сотрудника.
Работодатель может просто так взять и снизить оклад?
Если вы получаете зарплату или ее часть в «конверте», то да – «серая» зарплата никем кроме вас с работодателем не учитывается, а значит в этом случае решение только за дающей стороной. «Белая» часть зарплаты, оставаясь неизменной, не позволит обратиться с жалобой в контролирующие органы.
«Серая» зарплата или зарплата «в конверте» – это деньги, с которых ни вы, ни работодатель не платите налоги государству. Делается это для того, чтобы сократить расходы на налоги (почти всегда) и платить работникам (иногда) немного больше.
Если «белая» часть составляет большую часть всей вашей зарплаты, можно считать, что вам повезло. Если же большую часть составляет неофициальная, то… Лучше заранее найти новую работу или как-то передоговориться с работодателем.
А если вся зарплата «серая», то есть вы вообще официально не устроены в компании. риск остаться без денег и работы очень и очень высок.
Как видите, «серая» зарплата не позволяет отстаивать свои права. Поэтому поговорим о том, как не дать урезать «белую».
Сокращение зарплаты по инициативе работодателя
Этот вариант несоизмеримо сложнее первого. Так, в силу ст. 72 ТК РФ сокращение зарплаты по инициативе работодателя без согласования с работником допускается исключительно в случае изменения организационных или технологических условий труда.
К таковым, в частности, относятся пересмотр системы оплаты труда в организации в целом, уменьшение норм труда, исключение из функционала сотрудников каких-либо видов работ и т.д.
Таким образом, если введенные в отношении России санкции слишком негативно отразились на финансовом состоянии компании, работодатель может пересмотреть оплату труда, нормы выработки и т.д.
В такой ситуации для принудительного снижения зарплаты работникам следует:
- издать приказ об изменении технологических (организационных) условий труда в организации;
- ознакомить сотрудников с приказом не позднее, чем за 2 месяца до вступления изменений в силу.
Причины сокращения заработной платы по инициативе работодателя
На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств:
- Снижение объемов производства.
- Отсутствие потребности в некоторых обязанностях работника.
- Уменьшение продолжительности рабочего времени.
- Смена должности на менее оплачиваемую.
Необходимость в урезании заработка может быть разной – на несколько месяцев или без ограничений. В последнем случае, когда руководство намерено перевести человека на нижеоплачиваемую должность, следует понимать, что понижение вследствие проблем со здоровьем незаконно.
Положения трудового договора
Можно ли уменьшить работнику оклад? Начинаем с трудового договора. Подписывая этот документ, организация берет на себя обязательства соблюдать его условия перед своим сотрудником. Работодатель не имеет права вносить туда изменения по своему усмотрению в одностороннем порядке (это не касается только исключений по Трудовому кодексу). Понижение зарплаты по инициативе нанимателя тоже включено в число запретов.
У работника есть право требовать соблюдения всех условий трудового договора в полной мере. Но и у работодателя могут быть вполне рациональные причины для снижения оклада. К примеру:
- Внедрение технологических инноваций в производственный процесс, которые привели к уменьшению нагрузки на трудящегося.
- Уменьшение объема заказов, что повело снижение прибыли предприятия.
- Сезонное уменьшение продаж.
Можно ли уменьшить работнику оклад в этих и иных весомых случаях? Внесение изменений в трудовой договор тут будет возможным, но только при согласии работника. Наниматель должен обратиться к своим сотрудникам с предложением пересмотреть некоторые положения договора, в том числе и касающиеся з/п.
Как уменьшить зарплату работнику на законных основаниях? Одного обращения к трудящимся с предложением пересмотреть трудовой договор мало. Необходимо, чтобы было достаточное основание для изменения условий взаимодействия. Если контролирующие органы признают причину невесомой, то снижение з/п — незаконное.
Имеет ли право работодатель снизить размер заработной платы?
Все мы знаем, что при приеме на работу, работодатель с работником заключают трудовой договор и на основании части 1 статьи 135 ТК РФ, размер заработной платы устанавливается и прописывается в трудовом договоре. А вот все надбавки компенсационного характера, такие как премии и другие тарифные ставки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями заключенными между работником и работодателем, внутренними нормативными актами организации.
Получается, что если есть документ, в котором отражен размер заработной платы, то для того, что бы изменить размер оплаты труда, необходимо данное изменение отразить в трудовом договоре.
Но работодатель не имеет право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, то есть работодатель не может прийти на работу и внести изменения в трудовой договор и работник просто будет меньше получать.
Изменить трудовой договор возможно только на основании статьи 72 ТК РФ, но изменение возможно только по соглашению сторон, то есть если работодатель хочет уменьшить кому то заработную плату, то он не может просто меньше заплатить работнику, здесь он должен подойти к работнику, объяснить ему ситуацию и если работник согласен на снижение, то между работником и работодателем заключается соглашение, в котором прописывается новый размер заработной платы, но он не должен быть меньше чем МРОТ.
Даже в части 3 статьи 133 ТК РФ прямо сказано, что новый установленный размер заработной платы работника ни в коем случае не может быть меньше минимального установленного размера оплаты труда! Понимаете о чем речь, просто так работодатель не может снизить вам заработную плату, даже если он сам заполнит соглашение и принесет вам его на подпись, вы можете или подписать его и тем самым ваша заработная плата будет снижена, или ни чего не подписывать и все условия трудового договора в том числе и заработная плата останутся на таком же уровне, заставить вас подписать соглашение никто не может.
Но есть еще одно основание по которому работодатель может снизить вам заработную плату и это основание прописано в части 1 статьи 74 ТК РФ. Основанием по данной статье к снижению заработной платы может стать инициатива работодателя, но только если изменились организационные или технологические условия труда. Это значит, что работодатель может все же по своей инициативе понизить работнику заработную плату в случае если произошли изменения в технологии производства, на предприятии произошла реорганизация (изменились режимы труда и отдыха, произошли изменения в организационной структуре предприятия и произошло перераспределение нагрузки), изменилось или модернизировалось оборудование (внедрение новых станков или агрегатов), рабочие места усовершенствовались, разрабатываются новые виды продукции.
Могут быть и другие причины, но в любом случае они должны быть аналогичными и действительно должны быть реальными. Если никаких изменений не произошло но все же вам по вышеназванным причинам хотят снизить заработную плату, то это повод обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.
Согласно статье 74 ТК РФ, если у работодателя возникла необходимость в изменении заключенного с работником трудового договора, на основании организационных или технологических условий труда, то работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца до их введения, предупреждение должно быть в письменной форме вручено работнику под роспись.
Здесь так же работник может не согласиться с новыми условиями труда и в такой ситуации работодатель по закону обязан предложить работнику иные имеющиеся у него в данной местности рабочие места, то есть вакансии, которые соответствуют его состоянию здоровья и соответствуют его квалификации, а если квалификация работника не соответствует выше оплачиваемым должностям, то работодатель должен предложить работнику вакансию оплата которой производится в меньшем объеме, но соответствует квалификации работника. Предложения направляются работнику в письменной форме под роспись.
В случае если работник отказался от продолжения работы на новых условиях или не принимает предложения работодателя о переходе на новую должность, то происходит увольнение работника по части 7 статьи 77 ТК РФ.
Бывает, что работодатель увольняет работника по части 7 статьи 77 ТК РФ, но не предложив ему другие варианты, то есть увольнение происходит с нарушением закона и в такой ситуации работник не согласный с увольнением может восстановиться на работе, ведь отсутствие доказательств со стороны работодателя о том, что он предлагал работнику другие должности или о том, что он уведомил работника о предстоящих изменениях за 2 месяца, является основанием для восстановления работника на рабочем месте в судебном порядке.
Работодатель который не желает терять коллектив, просто переводят всех сотрудников которые все же остаются на рабочих местах на сокращенный рабочий день или на сокращенную неделю, но работники должны быть об этом уведомлены за 2 месяца до начала применения таких мер, ведь снижение заработной платы происходит прямо пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени. Если работники не согласны с новыми условиями, то такие работники увольняются по п. 2 ч. 1 статьи 81 ТКРФ, то есть по сокращению штата и при это работнику выплачиваются все положенные компенсации и предоставляются гарантии которые положены по закону.
Особенности уменьшения заработной платы при бессрочном трудовом договоре
При мотивированном и законном уменьшении зарплаты обязательно изменение соответствующего пункта трудового договора.
Большинство таковых являются бессрочными, поэтому оплата труда в них определяется на день заключения. Если вносятся изменения в бессрочный трудовой договор, в том числе и в сфере оплаты труда, обязательно подписание сторонами дополнительного соглашения, которое станет неотъемлемой составляющей договора.
В результате этого вносится исправление в штатное расписание и другие акты предприятия (организации).
Только так и ни в каком ином порядке не может быть снижена заработная плата. Зачастую работодатель сначала изменяет штатное расписание, а затем на его основании и оплату труда. При этом в бессрочном трудовом договоре сумма оклада первоначально не определена, а по поводу заработной платы строка «согласно штатному расписанию». Это в корне неверно.
При подписании бессрочного трудового договора обязательно должно быть указано точное значение оклада. В случае его отсутствия работник вправе потребовать заключения дополнительного соглашения, в котором будет отражен оклад.
Ответственность работодателя
Лицо, нарушившее трудовое законодательство, привлекается в зависимости от тяжести нарушения к различным видам ответственности.
Дисциплинарную ответственность может понести руководитель, который незаконно снизил заработную плату в виде выговора или замечания. Увольнение в данном случае вряд ли применимо, так как оно наступает за действия руководителя, повлекшие за собой урон имуществу организации или неисполнение обязанностей, повлекшее нанесение вреда здоровью сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
Уголовная ответственность не предусмотрена за незаконное понижение заработной платы, так же как и материальная. Закон в большей степени защищает право работника на получение, в том числе и своевременное, заработной платы.
Единственным видом ответственности, реально следующей за рассматриваемое нарушение, является административная.
КоАП в статье 5.27 описывает общий случай наступления ответственности подобного вида – нарушение законодательства о труде. Максимальное наказание, которое может понести руководитель, индивидуальный предприниматель – штраф и, в редких случаях, временное отстранение от деятельности.
Плюс ко всему в результате неправомерного снижения зарплаты, могут последовать судебные иски от работников, а, следовательно, дополнительные издержки на судебные разбирательства.
Незаконное снижение оплаты за труд недопустимо. В соответствии же с законом это можно сделать по соглашению сторон и при наличии на то причин или в исключительных случаях – по инициативе работодателя.
Имеет ли право работодатель снизить размер заработной платы?
Все мы знаем, что при приеме на работу, работодатель с работником заключают трудовой договор и на основании части 1 статьи 135 ТК РФ, размер заработной платы устанавливается и прописывается в трудовом договоре. А вот все надбавки компенсационного характера, такие как премии и другие тарифные ставки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями заключенными между работником и работодателем, внутренними нормативными актами организации.
Получается, что если есть документ, в котором отражен размер заработной платы, то для того, что бы изменить размер оплаты труда, необходимо данное изменение отразить в трудовом договоре.
Но работодатель не имеет право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, то есть работодатель не может прийти на работу и внести изменения в трудовой договор и работник просто будет меньше получать.
Изменить трудовой договор возможно только на основании статьи 72 ТК РФ, но изменение возможно только по соглашению сторон, то есть если работодатель хочет уменьшить кому то заработную плату, то он не может просто меньше заплатить работнику, здесь он должен подойти к работнику, объяснить ему ситуацию и если работник согласен на снижение, то между работником и работодателем заключается соглашение, в котором прописывается новый размер заработной платы, но он не должен быть меньше чем МРОТ.
Даже в части 3 статьи 133 ТК РФ прямо сказано, что новый установленный размер заработной платы работника ни в коем случае не может быть меньше минимального установленного размера оплаты труда! Понимаете о чем речь, просто так работодатель не может снизить вам заработную плату, даже если он сам заполнит соглашение и принесет вам его на подпись, вы можете или подписать его и тем самым ваша заработная плата будет снижена, или ни чего не подписывать и все условия трудового договора в том числе и заработная плата останутся на таком же уровне, заставить вас подписать соглашение никто не может.
Но есть еще одно основание по которому работодатель может снизить вам заработную плату и это основание прописано в части 1 статьи 74 ТК РФ. Основанием по данной статье к снижению заработной платы может стать инициатива работодателя, но только если изменились организационные или технологические условия труда. Это значит, что работодатель может все же по своей инициативе понизить работнику заработную плату в случае если произошли изменения в технологии производства, на предприятии произошла реорганизация (изменились режимы труда и отдыха, произошли изменения в организационной структуре предприятия и произошло перераспределение нагрузки), изменилось или модернизировалось оборудование (внедрение новых станков или агрегатов), рабочие места усовершенствовались, разрабатываются новые виды продукции.
Могут быть и другие причины, но в любом случае они должны быть аналогичными и действительно должны быть реальными. Если никаких изменений не произошло но все же вам по вышеназванным причинам хотят снизить заработную плату, то это повод обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.
Согласно статье 74 ТК РФ, если у работодателя возникла необходимость в изменении заключенного с работником трудового договора, на основании организационных или технологических условий труда, то работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца до их введения, предупреждение должно быть в письменной форме вручено работнику под роспись.
Здесь так же работник может не согласиться с новыми условиями труда и в такой ситуации работодатель по закону обязан предложить работнику иные имеющиеся у него в данной местности рабочие места, то есть вакансии, которые соответствуют его состоянию здоровья и соответствуют его квалификации, а если квалификация работника не соответствует выше оплачиваемым должностям, то работодатель должен предложить работнику вакансию оплата которой производится в меньшем объеме, но соответствует квалификации работника. Предложения направляются работнику в письменной форме под роспись.
В случае если работник отказался от продолжения работы на новых условиях или не принимает предложения работодателя о переходе на новую должность, то происходит увольнение работника по части 7 статьи 77 ТК РФ.
Бывает, что работодатель увольняет работника по части 7 статьи 77 ТК РФ, но не предложив ему другие варианты, то есть увольнение происходит с нарушением закона и в такой ситуации работник не согласный с увольнением может восстановиться на работе, ведь отсутствие доказательств со стороны работодателя о том, что он предлагал работнику другие должности или о том, что он уведомил работника о предстоящих изменениях за 2 месяца, является основанием для восстановления работника на рабочем месте в судебном порядке.
Работодатель который не желает терять коллектив, просто переводят всех сотрудников которые все же остаются на рабочих местах на сокращенный рабочий день или на сокращенную неделю, но работники должны быть об этом уведомлены за 2 месяца до начала применения таких мер, ведь снижение заработной платы происходит прямо пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени. Если работники не согласны с новыми условиями, то такие работники увольняются по п. 2 ч. 1 статьи 81 ТКРФ, то есть по сокращению штата и при это работнику выплачиваются все положенные компенсации и предоставляются гарантии которые положены по закону.
Сложности, которые могут возникнуть при снижении оклада работника по инициативе нанимателя
В случае, когда сотрудник отказался от предлагаемых условий, но наниматель, тем не менее, понизил зарплату, субъект вправе обратиться с жалобой в ГИТ, прокуратуру или суд. Если жалоба была подана в ГИТ, то представителями структуры будет организована внеплановая проверка. При подтверждении нарушений, управленец получит штраф и предписание об их устранении. В случае если работник был уволен, его потребуется восстановить в должности. Помимо отмеченного, на нанимателя могут быть наложены следующие санкции, исходя из ст. 5.27 КоАП РФ:
- для ИП и должностных лиц штраф составит от 1000 до 5000 руб.;
- для компаний штраф составит от 30.000 руб. до 50.000 руб.
В условиях, когда сотрудник обратился в суд, и началось разбирательство, нанимателю это может грозить следующими серьезными последствиями:
- увольнение работника будет признанно незаконным. Это может повлечь за собой необходимость выплаты уволенному подчиненному зарплаты за период его необоснованного увольнения;
- потребуется откорректировать дату расторжения соглашения на более позднюю, если не был соблюден срок извещения подчиненного о планируемых изменениях;
- наниматель может быть вынужден выплатить подчиненному компенсацию за моральный ущерб, определенную судом.
Уменьшение оклада по инициативе работодателя
Снижение оклада всегда происходит по инициативе работодателя, но у работника или целого коллектива есть право не соглашаться с предложением. Наказать или применить иные меры воздействия руководство не имеет права. Достаточно отказать начальнику в подписании соглашения.
Соглашение является обязательным документом для подписания, но только в том случае, если стороны пришли к договорённости. Если договорённости нет, то и подписывать ничего не нужно. Руководство не имеет права заставлять работников идти на уменьшение оклада.
Некоторые работодатели считают, что пребывание работника на испытательном сроке является основанием для снижения ему оклада. Это не так! Снижение заработной платы на испытательном сроке возможно на тех же основаниях, что и после его прохождения.
Наиболее частой причиной снижения оклада работникам является реорганизация. Поэтому если начальство сообщает заранее о предстоящих реорганизационных мероприятиях, можно ожидать снижения оклада. Такие меры позволяют сохранить большинство рабочих мест, не набирая новый персонал на реорганизованную фирму.
Результаты аттестации конкретного сотрудника или всего предприятия в целом могут привести к тому, что пройдёт волна массовых сокращений оклада. Это законная и естественная мера! Поэтому стоит добиваться высоких баллов, чтобы не лишиться своих финансов.
Вторая по «популярности» причина сокращения окладов – это финансовые проблемы на предприятии. Если у фирмы не увеличивается доходная часть, это сильно влияет, в первую очередь, на зарплаты работников. При серьёзных финансовых проблемах руководство может принять решение о банкротстве и роспуске всего штата. Но, возможно, тотальное сокращение окладов поможет вылезти из долговой ямы. Решать будет руководство!
Возможность уменьшения оклада
По нормам Трудового кодекса и у работодателя, и у работника достаточно прав и обязанностей. К примеру, не так просто изменить размер заработной платы в меньшую сторону работнику, легально осуществляющему свою трудовую деятельность. Для этого нужно соблюдать установленные сроки, уведомлять сотрудника, издавать приказы. И все эти действия не должны противоречить трудовому договору.
Даже если работник стал плохо трудиться, то понижение заработной платы возможно лишь в виде невыплаты премий. Понизить оклад в силу таких причин не получится.
Повышение оплаты также связано с административной деятельностью и выпуском соответствующих приказов и уведомлений. Прежде всего, следует обратиться к главному нормативному акту, регулирующему отношения между работником и нанимателем.
Рассмотрение вопроса о мерах по снижению заработной платы не всегда происходит в одностороннем порядке. Практика показывает, что есть случаи обоюдного решения проблемы. Часто это связано с реорганизацией фирмы или сокращением персонала. В условиях кризиса работники стараются удержаться на своём месте любой ценой. Поэтому могут просить у начальства оставить их на работе с уменьшением оклада.
Для сотрудника это будет выгодно, ведь в дальнейшем при стабилизации он может вернуться на прежнее хорошо оплачиваемое место. Таким образом, понижение оклада произойдёт с согласия работника. Подобные действия оформляются дополнительным соглашением в рамках трудового договора и соответствующим приказом об изменении заработной платы.
Снижаем оклад по соглашению сторон
Допустим, Ваша компания приняла решение о снижении финансовой нагрузки на фонд оплату труда. Причин для этого может быть несколько: снижения объема заказов в связи с финансовым кризисом, уменьшение сезонных продаж, оптимизация производственного процесса в связи с вводом в эксплуатацию высокотехнологичного оборудования и т.п.
Если имела место одна из вышеперечисленных ситуаций (или иная, которая, по мнению фирмы, является весомой для снижения оклада сотруднику), то руководство фирмы имеет право обратиться к работнику с предложением о пересмотре условий трудового договора, в том числе уровня заработной платы.
Условия ТК четко регламентируют следующее: фирма имеет право вносить изменения в трудовое соглашение только с согласия работника.
Таким образом, Вам необходимо обратиться к сотруднику с предложением о внесение изменений в договор путем заключение дополнительного соглашения. Важно понимать, что при внесении изменений необходимо обязательно указать их причину (например, уменьшение рабочих обязанностей в связи со снижением объема продаж). В противном случае контролирующие органы вправе признать внесенные изменения необоснованными, а, следовательно, незаконными.
Возможные варианты изменений условий договора представлены в таблице ниже:
Изменение Описание Размер трудового оклада Самый простой вариант – уменьшить сумму трудового оклада. Вы можете воспользоваться им в случае, если убедите работника о реальной необходимости данного решения, предоставив ему объективные аргументы. Оформляя дополнительное соглашение к договору, не забудьте указать не только новый оклад, но и причины его снижения. Объем работы Данный вариант аналогичен предыдущему, но его суть заключается в том, что снижение оклада работнику осуществляется в связи с конкретным уменьшением объема работы. К примеру, в связи со снижением объема продаж в течение смены рабочий изготавливает не 120 единиц продукции, а 70. Если в соглашении указать о снижении рабочей нормы, применяя количественный показатель, то это станет основанием для уменьшения оклада. Количество рабочих часов Еще один распространенный вариант – уменьшение количества рабочих часов или смен в неделю. Причина может быть аналогична вышеописанной (объем работы снизился, сотрудник производит меньше продукции в день/неделю). Если в соглашении Вы укажите меньшее количество рабочих часов (смен), то новый (сниженный) оклад можно рассчитать пропорционально новым рабочим часам (дням). Как видим, в каждом из случаев необходимо соблюдать основное условие: уменьшение оклада обязательно должно быть обосновано объективными причинам.
Похожие записи: